在数字化时代,工作模式推陈出新,依托互联网平台、远程协作工具的新型就业形态不断涌现。这对劳动关系认定及规范带来新的挑战,要求重新构建劳动关系认定标准与法律规范体系,以切实保障劳动者正当权益,为数字经济健康发展打下坚实基础。本文围绕劳动关系认定标准革新与配套规范体系构建展开论述,以期为实际调整与变革提供支持。
一、数字化劳动关系认定标准革新
面对数字化时代劳动形态愈加复杂的态势,应革新传统“从属性”标准,构建贴合数字时代特征的实质认定框架。其中,“实质控制”与“经济依赖性”是重要考量依据。
首先考量劳动过程控制程度。新型就业中,劳动者可实现远程工作,但同时也可能会出现缺失考勤记录现象,不利于劳动关系认证。对于这一情况,考察用人单位是否通过算法规则、数据监控、绩效评价等方式控制劳动过程至关重要。如果用人单位确实对劳动者工作内容、服务标准、工作节奏、服务流程、任务分配、完成时限等展开了实质性指挥、监督与管理,即便劳动者因线上工作缺失考勤记录,或可自由选择工作时间,也应认定为构成劳动过程强控制,支持劳动关系成立。
其次考量经济依赖性强度。在平台用工框架下,劳动者所获收入具有较强灵活性,与传统认定中“持续支付工资”存在冲突。因此,可尝试将经济依赖性强度作为认证标准,如考量平台劳动者所获收入是否为劳动者维持生计的主要或唯一来源；考量劳动者的平台工作投入时间与精力占比,如每日平均工作时间是否超过4小时；考量劳动者是否有能力转向其他平台获取收入。这可有效保护高度依赖单一平台收入的劳动者,依托认定的劳动关系获得应有权益。
再次考量生产资料与核心资源掌控程度。在平台工作的劳动者,可能拥有自由工作时间,且工作所需工具等也是自己准备,若想要获取收入,需要依托平台掌控的生产资料与核心资源,如外卖员需要平台分发订单才能通过取餐、送餐获得收入。因此,需要考量平台对生产资料与核心资源的掌控程度,透过平台劳动者“靠自己获取收入”的表象,挖掘平台掌控核心生产要素的实质,进而为劳动关系认定提供依据。
最后考量工作关联度与不可替代性。在劳动关系认定中,“业务关联性”是重要标准。在平台用工场景中,可通过考量工作关联度与不可替代性来确定业务关联程度。例如,网约车运输、外卖配送中的劳动者所提供的服务是平台商业模式运行的基础环节和核心价值来源,可判定为业务关联程度高。
二、分层分类的规范体系构建
在数字化时代的劳动关系认定中,承认劳动形态多样性是重要前提,同时也需要改变“非此即彼”的单一认定模式,构建“分层分类”的劳动者权益保障体系,为劳动关系认定更科学、符合现实要求提供支撑。
第一,确立“第三类劳动者”法律身份。在法律层面明确创设一种介于标准雇员与独立承揽人间的新型劳动者类别。该类别适用于那些不完全符合传统从属性标准但实质上对特定平台存在较强经济依赖并受到平台规则控制的劳动者,如网约车司机、外卖员等。“第三类劳动者”法律身份确立后,劳动者可有效享有正当劳动权益,如公平报酬保障权、规则透明与稳定权、特定风险保障权、算法知情与申诉权等。
第二,强化平台责任与算法治理。平台用工过程中,要向劳动者披露影响劳动者核心权益的算法系统,并做出深入解释,确保运行逻辑可被理解、可被审查,同时要求平台在做出对劳动者有重大不利影响的决策时,提供清晰、具体的理由说明。从公平性层面看,平台在设计、部署算法管理系统时,要做到公平、无歧视,确保算法管理系统无差别对待劳动者,不会基于年龄、性别、地域等因素区别对待。数据保护与隐私保障也至关重要,要求平台收集、使用劳动者个人数据时,遵循最小必要原则,保障劳动者的个人信息安全和隐私权益。
第三,建立高效多元的争议解决机制。一是设立专门快速通道。在劳动仲裁机构或法院设立专门处理平台用工等新型劳动纠纷的快速调解和仲裁程序,简化流程,缩短处理周期,降低劳动者维权时间和成本。二是推广在线纠纷解决。充分利用信息技术,建设和推广高效、便捷的在线调解、仲裁平台,实现纠纷解决的“线上化”“智能化”,提升处理效率和可及性。三是支持集体协商机制。在法律框架内,支持平台劳动者依法组建或加入行业性、区域性灵活就业人员协会或工会组织,增强集体议价能力。
三、结语
在数字化浪潮下,应革新劳动关系认定,并构建相匹配的规范体系。以“实质控制”与“经济依赖性”为核心的综合认定方法,穿透形式迷雾,准确认定劳动关系,确保劳动者受到保护；建立“分层分类”保障体系,确立“第三类劳动者”法律身份,要求平台做到透明和公平的同时,积极推动社会保障制度并完善高效多元的争议解决渠道,支撑数字经济健康发展,有效保护广大数字劳动者的合法权益。
一、数字化劳动关系认定标准革新
面对数字化时代劳动形态愈加复杂的态势,应革新传统“从属性”标准,构建贴合数字时代特征的实质认定框架。其中,“实质控制”与“经济依赖性”是重要考量依据。
首先考量劳动过程控制程度。新型就业中,劳动者可实现远程工作,但同时也可能会出现缺失考勤记录现象,不利于劳动关系认证。对于这一情况,考察用人单位是否通过算法规则、数据监控、绩效评价等方式控制劳动过程至关重要。如果用人单位确实对劳动者工作内容、服务标准、工作节奏、服务流程、任务分配、完成时限等展开了实质性指挥、监督与管理,即便劳动者因线上工作缺失考勤记录,或可自由选择工作时间,也应认定为构成劳动过程强控制,支持劳动关系成立。
其次考量经济依赖性强度。在平台用工框架下,劳动者所获收入具有较强灵活性,与传统认定中“持续支付工资”存在冲突。因此,可尝试将经济依赖性强度作为认证标准,如考量平台劳动者所获收入是否为劳动者维持生计的主要或唯一来源；考量劳动者的平台工作投入时间与精力占比,如每日平均工作时间是否超过4小时；考量劳动者是否有能力转向其他平台获取收入。这可有效保护高度依赖单一平台收入的劳动者,依托认定的劳动关系获得应有权益。
再次考量生产资料与核心资源掌控程度。在平台工作的劳动者,可能拥有自由工作时间,且工作所需工具等也是自己准备,若想要获取收入,需要依托平台掌控的生产资料与核心资源,如外卖员需要平台分发订单才能通过取餐、送餐获得收入。因此,需要考量平台对生产资料与核心资源的掌控程度,透过平台劳动者“靠自己获取收入”的表象,挖掘平台掌控核心生产要素的实质,进而为劳动关系认定提供依据。
最后考量工作关联度与不可替代性。在劳动关系认定中,“业务关联性”是重要标准。在平台用工场景中,可通过考量工作关联度与不可替代性来确定业务关联程度。例如,网约车运输、外卖配送中的劳动者所提供的服务是平台商业模式运行的基础环节和核心价值来源,可判定为业务关联程度高。
二、分层分类的规范体系构建
在数字化时代的劳动关系认定中,承认劳动形态多样性是重要前提,同时也需要改变“非此即彼”的单一认定模式,构建“分层分类”的劳动者权益保障体系,为劳动关系认定更科学、符合现实要求提供支撑。
第一,确立“第三类劳动者”法律身份。在法律层面明确创设一种介于标准雇员与独立承揽人间的新型劳动者类别。该类别适用于那些不完全符合传统从属性标准但实质上对特定平台存在较强经济依赖并受到平台规则控制的劳动者,如网约车司机、外卖员等。“第三类劳动者”法律身份确立后,劳动者可有效享有正当劳动权益,如公平报酬保障权、规则透明与稳定权、特定风险保障权、算法知情与申诉权等。
第二,强化平台责任与算法治理。平台用工过程中,要向劳动者披露影响劳动者核心权益的算法系统,并做出深入解释,确保运行逻辑可被理解、可被审查,同时要求平台在做出对劳动者有重大不利影响的决策时,提供清晰、具体的理由说明。从公平性层面看,平台在设计、部署算法管理系统时,要做到公平、无歧视,确保算法管理系统无差别对待劳动者,不会基于年龄、性别、地域等因素区别对待。数据保护与隐私保障也至关重要,要求平台收集、使用劳动者个人数据时,遵循最小必要原则,保障劳动者的个人信息安全和隐私权益。
第三,建立高效多元的争议解决机制。一是设立专门快速通道。在劳动仲裁机构或法院设立专门处理平台用工等新型劳动纠纷的快速调解和仲裁程序,简化流程,缩短处理周期,降低劳动者维权时间和成本。二是推广在线纠纷解决。充分利用信息技术,建设和推广高效、便捷的在线调解、仲裁平台,实现纠纷解决的“线上化”“智能化”,提升处理效率和可及性。三是支持集体协商机制。在法律框架内,支持平台劳动者依法组建或加入行业性、区域性灵活就业人员协会或工会组织,增强集体议价能力。
三、结语
在数字化浪潮下,应革新劳动关系认定,并构建相匹配的规范体系。以“实质控制”与“经济依赖性”为核心的综合认定方法,穿透形式迷雾,准确认定劳动关系,确保劳动者受到保护；建立“分层分类”保障体系,确立“第三类劳动者”法律身份,要求平台做到透明和公平的同时,积极推动社会保障制度并完善高效多元的争议解决渠道,支撑数字经济健康发展,有效保护广大数字劳动者的合法权益。