摘要:科技人才是国家战略科技力量的智力支撑,科技人才评价是激励科技人才发展的指挥棒。科技人才应以服务国家科技需求为使命,科技人才评价应着力引导科技人才解决制约国家发展全局的科技问题。本文遵循知行合一的思维内涵,由自主创新战略到细分应用场景,阐释自主创新导向的科技人才多元评价路径的概念内涵,从而为科技人才评价实践提供可行的理论依据与路径选择。
关键词:科技人才；自主创新；人才评价
当今,我国面临激烈的全球科技竞争及科技人才竞争。自主创新概念是中国实践界和理论界传达的一种摆脱技术依赖、科技自立自强和提高核心技术自主创新率的决心与意志[1]。由此,科技人才应以服务国家科技需求、实现高水平科技自立自强为导向[2],科技人才评价工作理应围绕自主创新要求而展开。但现有的科技人才评价体系,与新时代科技人才的使命要求不匹配。探索自主创新导向的科技人才多元评价路径,旨在突破既有人才评价实践理论与实践的路径依赖,应对激烈的全球科技竞争及科技人才竞争。
一、确立科技人才多元评价的自主创新导向
情境是一个跨层次的多维概念[3]。科技人才评价研究在关注其严谨性的同时,也不可忽略与其研究相关的情境。服务国家科技需求、实现高水平科技自立自强是统领科技人才评价全局的轴心,科技人才评价的所有工作应围绕自主创新战略这一轴心。以企业科技人才评价为例,企业的科技人才评价是国家高水平科技自立自强战略使命的具体细化和落实。企业要将国家高水平科技自立自强的使命目标转化为企业具体的科技人才评价行动内容,并建立分层分类的科技人才多元评价指标体系。在此基础上,企业要辨识科技人才评价的应用场景,这些应用场景是国家高水平科技自立自强的使命目标和企业科技人才开发战略的具体化,包括科技人才选聘、科技人才培育、科技人才激励与科技人才保留等。进一步,针对科技人才评价的不同应用场景,应有不同的评价目标、评价重点与评价工具。
二、有效实施科技人才多元评价过程
理论上,人力资源评价与科技人才评价类别、评价对象之间对象边界存在差异性。但实践中,对科技人才评价类别与评价对象的边界界定尚不够清晰[4]。这样会削弱科技人才评价理论的严谨性,也会导致科技人才评价针对性不强。以企业科技人才评价为例,企业科技人才评价具有多元性,确定科技人才评价类别与对象是有效实施科技人才评价的基本前提。之后,企业就有必要针对不同的人才评价类别与评价对象,分别确定不同的评价目标、评价重点内容、评价主体、评价方式、评价指标、评价工具与评价周期等,从而针对性地对他们实施评价。企业有必要将科技人才胜任力模型及其评价指标体系,转化为具体评价工具,具体评价工具包括甄选标准、测验工具和面谈题项等。
科技人才评价工具是其胜任力模型及其评价指标体系的操作化和清晰化的过程。只有操作化和清晰化的科技人才评价工具,才能既提升评价效率和效果,又降低人才发展过程中可能产生的潜在风险。以企业科技人才选聘任务场景为例,企业有必要将科技人才胜任力模型及其评价指标体系转化为甄选标准,借助一系列测量工具与面谈手段,依据企业专属的胜任力模型、甄选标准与应聘者的工作动力,来选取企业所需要的人才。胜任力模型是清晰规制体系的重要组成部分。首先,将胜任力模型转化为甄选标准,运用甄选标准,解析应聘者的工作履历。其次,将甄选标准转化为测验工具,运用各种测验工具,甄选出具备公司职能条件的人选。再次,将测验工具转化为面谈题项,通过职能面谈,甄选最佳人选。
三、复盘科技人才多元评价过程
遵循“知行合一”的思维逻辑,“知”为“行”提供了方向和措施,而“行”为“知”提供了实践基础[5]。感知科技人才多元评价情境是“知”,实施科技人才多元评价行动则是“行”。只有采取了真实的科技人才评价行动,创新主体才能真正地从行动中改进自己的行为。与传统的人力资源评价不同,科技人才评价行动复盘目的是通过科技人才多元评价来解决科技人才发展问题,使“知行合一”,而非单一强调完成评价任务。创新主体有必要通过科技人才评价行动复盘环节,对现在或未来的科技人才评价行动进行动态调适,从而使科技人才评价工作在政策、组织和实践层面,及时化解科技人才评价悖论性问题,进而有效提升科技人才发展绩效。科技人才评价行动复盘与动态调适之间的持续循环,使得科技人才发展绩效得以螺旋式上升。
四、将科技人才评价结果应用于管理决策
科技人才评价的有效性评估必须服务于国家高水平科技自主创新目标、科技人才发展目标及其评价目标,其贯穿科技人才评价的全过程,本质上是一个持续性和过程性的。与传统的人力资源绩效评价不同,科技人才评价偏重于服务科技人才多元激励并具有周期性和阶段性。当然,考虑到科技人才有效性评估所需数据的可得性和管理成本,科技人才评价评估可设定一定的周期。但科技人才评价有效性评估与传统的人力资源绩效评价有着本质上的不同[6],科技人才评价有效性评估的频率较高,在日益变动的环境中尤为如此。科技人才评价有效性体现在科技人才选聘、使用、培育、激励与保留等科技人才发展过程中。
与传统的人力资源评价不同,科技人才评价更强调评价工具的定量化、评价过程的人性化、分层分类的评价策略以及对人才潜能、绩效、结果的系统化分析等。科技人才评价结果的应用也是多元的,这些评估结果被广泛地应用于识别人才、培育人才、人才激励等人才发展各方面,其目的是使科技人才与组织同向同行、共同成长[7]。科技人才评价结果并非单一地应用于绩效薪酬,除绩效薪酬以外,激励因素还有更重要的内在薪酬部分。而且,相较于一般员工,科技人才看重的是比薪水更重要的内在薪酬,这些内在薪酬包括充满信任和尊重的工作环境、人与人之间和谐的关系、从事有意义并有兴趣的工作等。
五、结语
高水平科技自立自强导向对科技人才评价实践中的各个环节都会产生影响,科技人才多元评价实践路径包括感知科技人才多元评价情境、实施科技人才多元评价行动、情境驱动科技人才多元评价行动改进、开展科技人才多元评价成效评估等环节。首先,基于自主创新战略情境及应用场景,开展科技人才胜任力建模及其评价指标设计。其次,构建并实施有效的科技人才评价活动,包括确定评价对象、不同的评价目标、评价重点内容、评价主体、评价方式、评价指标、评价工具与评价周期等活动。再次,将分层分类科技人才评价结果,应用于科技人才发展的各项决策。本研究丰富与补充了科技人才评价实践研究,对于弥合科技人才评价研究中“知”“行”分离、理论与实践脱节问题具有一定的启示意义。
参考文献:
[1]吴贵生.技术创新管理:中国企业自主创新之路[M].机械工业出版社,2011.
[2]林芬芬,邓晓.构建使命导向的科技人才评价体系研究[J].科学学与科学技术管理,2023,44(11):27-36.
[3]贾旭东,衡量.扎根理论的“丛林”、过往与进路[J].科研管理,2020,41(05):151-163.
[4]李艺宏.浅谈企业如何做好人才测评工作[J].投资与创业,2024,35(22):152-154.
[5]陈国权,刘薇.企业组织内部学习、外部学习及其协同作用对组织绩效的影响[J].中国管理科学,2017,25(05):175-186.
[6]王雪梅.创新型科技人才分类评价方法[J].科技导报,2021,39(21):72-79.
[7]范青青,孙锐.人才发展体制机制及其改革问题探讨[J].中国人事科学,2023,65(05):44-56.
【作者李杰义工作单位系嘉兴大学商学院；熊思婷、闫欣工作单位系浙江师范大学经济与管理学院。本文系2024年浙江省科技计划软科学研究项目(项目编号:2024C25006)】
关键词:科技人才；自主创新；人才评价
当今,我国面临激烈的全球科技竞争及科技人才竞争。自主创新概念是中国实践界和理论界传达的一种摆脱技术依赖、科技自立自强和提高核心技术自主创新率的决心与意志[1]。由此,科技人才应以服务国家科技需求、实现高水平科技自立自强为导向[2],科技人才评价工作理应围绕自主创新要求而展开。但现有的科技人才评价体系,与新时代科技人才的使命要求不匹配。探索自主创新导向的科技人才多元评价路径,旨在突破既有人才评价实践理论与实践的路径依赖,应对激烈的全球科技竞争及科技人才竞争。
一、确立科技人才多元评价的自主创新导向
情境是一个跨层次的多维概念[3]。科技人才评价研究在关注其严谨性的同时,也不可忽略与其研究相关的情境。服务国家科技需求、实现高水平科技自立自强是统领科技人才评价全局的轴心,科技人才评价的所有工作应围绕自主创新战略这一轴心。以企业科技人才评价为例,企业的科技人才评价是国家高水平科技自立自强战略使命的具体细化和落实。企业要将国家高水平科技自立自强的使命目标转化为企业具体的科技人才评价行动内容,并建立分层分类的科技人才多元评价指标体系。在此基础上,企业要辨识科技人才评价的应用场景,这些应用场景是国家高水平科技自立自强的使命目标和企业科技人才开发战略的具体化,包括科技人才选聘、科技人才培育、科技人才激励与科技人才保留等。进一步,针对科技人才评价的不同应用场景,应有不同的评价目标、评价重点与评价工具。
二、有效实施科技人才多元评价过程
理论上,人力资源评价与科技人才评价类别、评价对象之间对象边界存在差异性。但实践中,对科技人才评价类别与评价对象的边界界定尚不够清晰[4]。这样会削弱科技人才评价理论的严谨性,也会导致科技人才评价针对性不强。以企业科技人才评价为例,企业科技人才评价具有多元性,确定科技人才评价类别与对象是有效实施科技人才评价的基本前提。之后,企业就有必要针对不同的人才评价类别与评价对象,分别确定不同的评价目标、评价重点内容、评价主体、评价方式、评价指标、评价工具与评价周期等,从而针对性地对他们实施评价。企业有必要将科技人才胜任力模型及其评价指标体系,转化为具体评价工具,具体评价工具包括甄选标准、测验工具和面谈题项等。
科技人才评价工具是其胜任力模型及其评价指标体系的操作化和清晰化的过程。只有操作化和清晰化的科技人才评价工具,才能既提升评价效率和效果,又降低人才发展过程中可能产生的潜在风险。以企业科技人才选聘任务场景为例,企业有必要将科技人才胜任力模型及其评价指标体系转化为甄选标准,借助一系列测量工具与面谈手段,依据企业专属的胜任力模型、甄选标准与应聘者的工作动力,来选取企业所需要的人才。胜任力模型是清晰规制体系的重要组成部分。首先,将胜任力模型转化为甄选标准,运用甄选标准,解析应聘者的工作履历。其次,将甄选标准转化为测验工具,运用各种测验工具,甄选出具备公司职能条件的人选。再次,将测验工具转化为面谈题项,通过职能面谈,甄选最佳人选。
三、复盘科技人才多元评价过程
遵循“知行合一”的思维逻辑,“知”为“行”提供了方向和措施,而“行”为“知”提供了实践基础[5]。感知科技人才多元评价情境是“知”,实施科技人才多元评价行动则是“行”。只有采取了真实的科技人才评价行动,创新主体才能真正地从行动中改进自己的行为。与传统的人力资源评价不同,科技人才评价行动复盘目的是通过科技人才多元评价来解决科技人才发展问题,使“知行合一”,而非单一强调完成评价任务。创新主体有必要通过科技人才评价行动复盘环节,对现在或未来的科技人才评价行动进行动态调适,从而使科技人才评价工作在政策、组织和实践层面,及时化解科技人才评价悖论性问题,进而有效提升科技人才发展绩效。科技人才评价行动复盘与动态调适之间的持续循环,使得科技人才发展绩效得以螺旋式上升。
四、将科技人才评价结果应用于管理决策
科技人才评价的有效性评估必须服务于国家高水平科技自主创新目标、科技人才发展目标及其评价目标,其贯穿科技人才评价的全过程,本质上是一个持续性和过程性的。与传统的人力资源绩效评价不同,科技人才评价偏重于服务科技人才多元激励并具有周期性和阶段性。当然,考虑到科技人才有效性评估所需数据的可得性和管理成本,科技人才评价评估可设定一定的周期。但科技人才评价有效性评估与传统的人力资源绩效评价有着本质上的不同[6],科技人才评价有效性评估的频率较高,在日益变动的环境中尤为如此。科技人才评价有效性体现在科技人才选聘、使用、培育、激励与保留等科技人才发展过程中。
与传统的人力资源评价不同,科技人才评价更强调评价工具的定量化、评价过程的人性化、分层分类的评价策略以及对人才潜能、绩效、结果的系统化分析等。科技人才评价结果的应用也是多元的,这些评估结果被广泛地应用于识别人才、培育人才、人才激励等人才发展各方面,其目的是使科技人才与组织同向同行、共同成长[7]。科技人才评价结果并非单一地应用于绩效薪酬,除绩效薪酬以外,激励因素还有更重要的内在薪酬部分。而且,相较于一般员工,科技人才看重的是比薪水更重要的内在薪酬,这些内在薪酬包括充满信任和尊重的工作环境、人与人之间和谐的关系、从事有意义并有兴趣的工作等。
五、结语
高水平科技自立自强导向对科技人才评价实践中的各个环节都会产生影响,科技人才多元评价实践路径包括感知科技人才多元评价情境、实施科技人才多元评价行动、情境驱动科技人才多元评价行动改进、开展科技人才多元评价成效评估等环节。首先,基于自主创新战略情境及应用场景,开展科技人才胜任力建模及其评价指标设计。其次,构建并实施有效的科技人才评价活动,包括确定评价对象、不同的评价目标、评价重点内容、评价主体、评价方式、评价指标、评价工具与评价周期等活动。再次,将分层分类科技人才评价结果,应用于科技人才发展的各项决策。本研究丰富与补充了科技人才评价实践研究,对于弥合科技人才评价研究中“知”“行”分离、理论与实践脱节问题具有一定的启示意义。
参考文献:
[1]吴贵生.技术创新管理:中国企业自主创新之路[M].机械工业出版社,2011.
[2]林芬芬,邓晓.构建使命导向的科技人才评价体系研究[J].科学学与科学技术管理,2023,44(11):27-36.
[3]贾旭东,衡量.扎根理论的“丛林”、过往与进路[J].科研管理,2020,41(05):151-163.
[4]李艺宏.浅谈企业如何做好人才测评工作[J].投资与创业,2024,35(22):152-154.
[5]陈国权,刘薇.企业组织内部学习、外部学习及其协同作用对组织绩效的影响[J].中国管理科学,2017,25(05):175-186.
[6]王雪梅.创新型科技人才分类评价方法[J].科技导报,2021,39(21):72-79.
[7]范青青,孙锐.人才发展体制机制及其改革问题探讨[J].中国人事科学,2023,65(05):44-56.
【作者李杰义工作单位系嘉兴大学商学院；熊思婷、闫欣工作单位系浙江师范大学经济与管理学院。本文系2024年浙江省科技计划软科学研究项目(项目编号:2024C25006)】