国有企业是国民经济发展的支柱,是党执政兴国的重要物质基础,在当前经济发展新形势下,国有企业的发展面临着复杂的市场环境挑战,持续提升和完善企业员工能力素质,成为支撑国有企业市场核心竞争力的关键。国有企业应当建设完善员工教育培训体系,充分发挥员工培训的价值和作用,不断增强企业可持续经营能力,最终实现企业长期发展战略目标。
一、建设国有企业员工教育培训体系的重要性
(一)有利于人力资源开发
当前我国正在加速发展新质生产力,高素质人才在国有企业发展中的作用日益凸显,加强教育培训,是国有企业加强人才队伍建设的必由之路。开展针对不同层级员工工作技能、行业知识、能力素质的培训,最大化发挥国有企业员工工作潜力,是企业开发已有人力资源的重要手段。
(二)有利于增强文化认同
在国有企业开展企业价值观和企业文化培训,有利于增强员工团队意识,提升团队合作与凝聚力,强化员工对企业的认同感和归属感,凝聚企业发展共识,从而实现员工自我激励,提高工作的主动性和积极性,更加积极地促进企业发展。
(三)有利于激发创新能力
国有企业研发及创新的动力来自于员工持续不断的学习。开展教育培训可以拓宽员工视野,接触新知识、新技术、新方法,激发员工创新思维意识,打破传统常规思维模式,从而提升企业的创新力和创造力,增强企业可持续发展能力。
二、国有企业员工教育培训体系存在的问题
(一)缺乏科学培训体系
国有企业员工教育培训缺乏系统科学规划,一方面国有企业对人力资源开发重视程度不够,资金投入不足,让企业员工培训流于形式；另一方面国有企业员工培训缺乏有效的培训需求分析,培训内容偏重党务、行政等传统国企管理方面,对新技术应用、数字化转型、现代企业经营管理等方面的培训课程开发不足,对不同类别、不同层级员工培训课程针对性不够,阻碍了课程培训效果转化。
(二)缺乏职业发展规划
国有企业员工教育培训缺乏长期职业发展规划,一方面国有企业对人才盘点、人才画像的重视程度和投入程度不足,既没有对公司所需人才应具备的各项技能、素质特征进行描摹,也没有科学准确地考察并记录各级员工的性格特征与技能专长,缺乏长远职业发展规划；另一方面,国有企业管理者实行任期制,普遍更重视企业短期经营效益指标,通常缺乏对企业内部人才队伍建设及员工培训的长期规划与投入。
(三)缺乏培训创新手段
国有企业员工教育培训内容和方法相对陈旧,难以满足现代企业发展对人才的需求。一方面,国有企业培训课程设置偏重于政策和理论传授,对工作实践和操作技能的培养较为忽视,影响实际工作效率和质量；另一方面,培训方式过于单一,传统的课堂讲授和案例分析等培训方式,采用“填鸭式”教学方法,互动性较差,缺乏员工参与感,培训效果差强人意。
(四)缺乏培训激励机制
国有企业员工教育培训缺乏激励机制,一方面,因面临绩效考核压力,且缺乏相应物质激励,员工倾向于处理手头工作,对参与培训的积极性不高；另一方面,缺乏培训激励,不利于从企业内部发掘培养内训讲师,难以针对企业特性问题开展强针对性培训。
三、建设国有企业员工教育培训体系的设计导向
(一)战略导向
国有企业教育培训体系建设要注重对接公司中长期发展战略,尤其是深刻领会企业“十四五”发展规划,在对战略规划进行解构的基础上,遵循业务战略发展方向,精准把握业务发展所需各类人才支持,在此基础上,结合人力资源现状分析和人才发展规划,制定相匹配的培训体系。
(二)胜任导向
国有企业教育培训体系建设应持续关注公司岗位胜任现状,尤其是各岗位除“学历”“经验”等硬性条件之外的部分,例如团队合作意识、情绪控制能力、新技术学习能力等,以胜任岗位所需的能力为培训的最终目标,推动培训成为培育员工自我成长的一种重要方式。
(三)实用导向
国有企业教育培训体系建设需重视培训内容的实用性,注重将培训知识转换为指导高质量工作的具体实践,因此在构建员工培训体系时应将企业发展需要和员工实际需求结合起来,以解决工作中遇到的难题作为培训主要内容,注重员工培训在工作层面实际效果转化。
四、国有企业员工教育培训体系的建设路径
(一)构建培训管理机制
塑造以人力资源部为中心,业务和职能部门管理人员广泛参与的培训管理机制。从对国有企业现有人力资源进行充分开发利用的角度出发,培训管理职责必须放在人力资源部,同时,为鼓励员工积极参与培训并提供更加有针对性的培训内容,企业内各业务及职能部门的负责人也应广泛参与到企业整体培训计划实施的管理过程中,努力提高各部门参与培训的积极性。
建立企业内部培训讲师体系,鼓励企业内部人员积极参与授课。从重视开发有助于推动企业业务发展的实用性培训课程角度出发,国有企业内部应当增强“自己人”参与授课的内训讲师力量。一般情况下,内训讲师对企业独有的痛点和难点问题有较为深入的观察和思考,更易推动以解决问题为导向的具有针对性培训。国有企业应积极鼓励内部管理人员参与业务经验分享,带动内部员工积极自学并交流学习心得。
组建青年员工学习小组,鼓励跨部门学习交流分享。从关爱国有企业青年员工成长角度出发,注重发挥青年人积极热情、学习能力强的特质,推动青年人进行跨部门学习交流,增进对国有企业内部各层面的了解,增强日后进行多岗位历练的基础能力。
(二)构建培训实施机制
1.强化培训需求分析
培训需求分析是构建科学合理培训体系的前提条件。一方面,开展培训需求分析要以企业战略发展规划为基础,充分考虑企业长期战略发展目标及企业内外部环境,培训课程规划需要具备一定前瞻性；另一方面通过对企业内部不同层次员工成长进行路径规划,以及对不同岗位所需知识技能进行盘点分析,确定不同培训课程的培训目标,并规划其培训内容。
2.增强讲师专业能力
讲师授课能力是开展培训取得实际效果的关键,培训讲师不仅需要扎实的专业能力,同时也需要具备较强的演讲与沟通能力。一方面,考虑选择授课能力强、更加专业的师资力量,例如大学教授、专业培训机构讲师等；另一方面,也应当增强国企内部讲师的授课能力,例如举办演讲比赛、进行内部试讲等。
3.做好培训保障工作
培训实施过程中的保障工作是培训顺利开展的重要支撑。一方面,国有企业应当做好培训硬件设施保障,例如宽敞明亮的培训场地、清晰的展示屏幕等,优越的硬件设施有助于提升培训效果；另一方面,国有企业也应做好培训过程中的软环境建设,例如良好课堂互动氛围、健全的内训师体系等,积极的文化软环境有助于推动培训效果转化。
(三)构建培训评估机制
1.培训课程反馈评估
建立国有企业员工对培训课程的反馈评估机制,主要以参与培训的员工对课程满意度为参考标准,评估目的是为了解员工对培训课程的认可程度,包括课程设置、授课方式是否合理等,以及对下次培训有何期待改进的意见建议,方便企业后续对课程及讲师做出进一步优化调整。
2.培训学习效果评估
建立国有企业员工培训学习成果的评估机制,主要以参与培训的员工学习成果和效果为参考标准,评估的目的是了解员工对培训知识和技能的掌握程度,包括培训考试成绩、工作技能考察等,方便企业对是否继续开展此类培训做出评估。
3.改进行为反馈评估
建立国有企业员工培训改进行为评估机制,主要以参与培训的员工经培训后改进工作行为的效果,以及企业经营业绩为参考标准,评估目的是了解员工是否能将培训中所学的技能和知识应用到实际工作,从而对工作行为做出改变,进一步提升工作效率,改善企业经营,方便企业关注培训对员工工作能力改善及企业经营业绩提升效果进行考核评估。
一、建设国有企业员工教育培训体系的重要性
(一)有利于人力资源开发
当前我国正在加速发展新质生产力,高素质人才在国有企业发展中的作用日益凸显,加强教育培训,是国有企业加强人才队伍建设的必由之路。开展针对不同层级员工工作技能、行业知识、能力素质的培训,最大化发挥国有企业员工工作潜力,是企业开发已有人力资源的重要手段。
(二)有利于增强文化认同
在国有企业开展企业价值观和企业文化培训,有利于增强员工团队意识,提升团队合作与凝聚力,强化员工对企业的认同感和归属感,凝聚企业发展共识,从而实现员工自我激励,提高工作的主动性和积极性,更加积极地促进企业发展。
(三)有利于激发创新能力
国有企业研发及创新的动力来自于员工持续不断的学习。开展教育培训可以拓宽员工视野,接触新知识、新技术、新方法,激发员工创新思维意识,打破传统常规思维模式,从而提升企业的创新力和创造力,增强企业可持续发展能力。
二、国有企业员工教育培训体系存在的问题
(一)缺乏科学培训体系
国有企业员工教育培训缺乏系统科学规划,一方面国有企业对人力资源开发重视程度不够,资金投入不足,让企业员工培训流于形式；另一方面国有企业员工培训缺乏有效的培训需求分析,培训内容偏重党务、行政等传统国企管理方面,对新技术应用、数字化转型、现代企业经营管理等方面的培训课程开发不足,对不同类别、不同层级员工培训课程针对性不够,阻碍了课程培训效果转化。
(二)缺乏职业发展规划
国有企业员工教育培训缺乏长期职业发展规划,一方面国有企业对人才盘点、人才画像的重视程度和投入程度不足,既没有对公司所需人才应具备的各项技能、素质特征进行描摹,也没有科学准确地考察并记录各级员工的性格特征与技能专长,缺乏长远职业发展规划；另一方面,国有企业管理者实行任期制,普遍更重视企业短期经营效益指标,通常缺乏对企业内部人才队伍建设及员工培训的长期规划与投入。
(三)缺乏培训创新手段
国有企业员工教育培训内容和方法相对陈旧,难以满足现代企业发展对人才的需求。一方面,国有企业培训课程设置偏重于政策和理论传授,对工作实践和操作技能的培养较为忽视,影响实际工作效率和质量；另一方面,培训方式过于单一,传统的课堂讲授和案例分析等培训方式,采用“填鸭式”教学方法,互动性较差,缺乏员工参与感,培训效果差强人意。
(四)缺乏培训激励机制
国有企业员工教育培训缺乏激励机制,一方面,因面临绩效考核压力,且缺乏相应物质激励,员工倾向于处理手头工作,对参与培训的积极性不高；另一方面,缺乏培训激励,不利于从企业内部发掘培养内训讲师,难以针对企业特性问题开展强针对性培训。
三、建设国有企业员工教育培训体系的设计导向
(一)战略导向
国有企业教育培训体系建设要注重对接公司中长期发展战略,尤其是深刻领会企业“十四五”发展规划,在对战略规划进行解构的基础上,遵循业务战略发展方向,精准把握业务发展所需各类人才支持,在此基础上,结合人力资源现状分析和人才发展规划,制定相匹配的培训体系。
(二)胜任导向
国有企业教育培训体系建设应持续关注公司岗位胜任现状,尤其是各岗位除“学历”“经验”等硬性条件之外的部分,例如团队合作意识、情绪控制能力、新技术学习能力等,以胜任岗位所需的能力为培训的最终目标,推动培训成为培育员工自我成长的一种重要方式。
(三)实用导向
国有企业教育培训体系建设需重视培训内容的实用性,注重将培训知识转换为指导高质量工作的具体实践,因此在构建员工培训体系时应将企业发展需要和员工实际需求结合起来,以解决工作中遇到的难题作为培训主要内容,注重员工培训在工作层面实际效果转化。
四、国有企业员工教育培训体系的建设路径
(一)构建培训管理机制
塑造以人力资源部为中心,业务和职能部门管理人员广泛参与的培训管理机制。从对国有企业现有人力资源进行充分开发利用的角度出发,培训管理职责必须放在人力资源部,同时,为鼓励员工积极参与培训并提供更加有针对性的培训内容,企业内各业务及职能部门的负责人也应广泛参与到企业整体培训计划实施的管理过程中,努力提高各部门参与培训的积极性。
建立企业内部培训讲师体系,鼓励企业内部人员积极参与授课。从重视开发有助于推动企业业务发展的实用性培训课程角度出发,国有企业内部应当增强“自己人”参与授课的内训讲师力量。一般情况下,内训讲师对企业独有的痛点和难点问题有较为深入的观察和思考,更易推动以解决问题为导向的具有针对性培训。国有企业应积极鼓励内部管理人员参与业务经验分享,带动内部员工积极自学并交流学习心得。
组建青年员工学习小组,鼓励跨部门学习交流分享。从关爱国有企业青年员工成长角度出发,注重发挥青年人积极热情、学习能力强的特质,推动青年人进行跨部门学习交流,增进对国有企业内部各层面的了解,增强日后进行多岗位历练的基础能力。
(二)构建培训实施机制
1.强化培训需求分析
培训需求分析是构建科学合理培训体系的前提条件。一方面,开展培训需求分析要以企业战略发展规划为基础,充分考虑企业长期战略发展目标及企业内外部环境,培训课程规划需要具备一定前瞻性；另一方面通过对企业内部不同层次员工成长进行路径规划,以及对不同岗位所需知识技能进行盘点分析,确定不同培训课程的培训目标,并规划其培训内容。
2.增强讲师专业能力
讲师授课能力是开展培训取得实际效果的关键,培训讲师不仅需要扎实的专业能力,同时也需要具备较强的演讲与沟通能力。一方面,考虑选择授课能力强、更加专业的师资力量,例如大学教授、专业培训机构讲师等；另一方面,也应当增强国企内部讲师的授课能力,例如举办演讲比赛、进行内部试讲等。
3.做好培训保障工作
培训实施过程中的保障工作是培训顺利开展的重要支撑。一方面,国有企业应当做好培训硬件设施保障,例如宽敞明亮的培训场地、清晰的展示屏幕等,优越的硬件设施有助于提升培训效果；另一方面,国有企业也应做好培训过程中的软环境建设,例如良好课堂互动氛围、健全的内训师体系等,积极的文化软环境有助于推动培训效果转化。
(三)构建培训评估机制
1.培训课程反馈评估
建立国有企业员工对培训课程的反馈评估机制,主要以参与培训的员工对课程满意度为参考标准,评估目的是为了解员工对培训课程的认可程度,包括课程设置、授课方式是否合理等,以及对下次培训有何期待改进的意见建议,方便企业后续对课程及讲师做出进一步优化调整。
2.培训学习效果评估
建立国有企业员工培训学习成果的评估机制,主要以参与培训的员工学习成果和效果为参考标准,评估的目的是了解员工对培训知识和技能的掌握程度,包括培训考试成绩、工作技能考察等,方便企业对是否继续开展此类培训做出评估。
3.改进行为反馈评估
建立国有企业员工培训改进行为评估机制,主要以参与培训的员工经培训后改进工作行为的效果,以及企业经营业绩为参考标准,评估目的是了解员工是否能将培训中所学的技能和知识应用到实际工作,从而对工作行为做出改变,进一步提升工作效率,改善企业经营,方便企业关注培训对员工工作能力改善及企业经营业绩提升效果进行考核评估。