国有金融机构是国民经济的主要载体,是服务实体经济、防控金融风险、深化金融改革的重要支柱,是促进经济和金融良性循环健康发展的重要力量。作为经济领域的“国家队”,按照高质量发展要求打造高素质人才队伍,是增强国有金融机构活力,增强金融服务实体经济能力的重要保障,更是践行人才强国战略的政治使命,为党育人、为国育才的责任担当。
国有金融机构人才工作的
主要问题
总体而言,国有金融机构一直以来比较重视自身人才队伍建设,但不可否认,国有金融机构人才工作仍然存在不少问题。
人才工作的战略性不足,缺乏统筹规划。很多国有金融机构在推进人才工作时,往往落地在常规人力资源工作职能中,没有从全局高度认识人才工作的深刻意义,没有上升到企业战略高度。对全方位培养、引进、使用人才工作缺乏顶层设计、战略谋划、全面部署。
人才结构不尽合理。对全球人才形势变化和金融人才发展规律的认识和把握还不够。人才数量、质量均难以满足高质量发展需求,熟悉数字化、新业态的前沿人才和核心领军人才稀缺。对外部人才引进工作态度还比较保守,行业领军人才、高层次专业人才等关键岗位引进人才数量不足。
人才培养发展缺乏系统性。在培养设计上,多数局限在单一能力、具体业务,对于人才队伍培养开发的系统性、科学性谋划不足,人才队伍前瞻性培养和整体性覆盖仍显不足。在培养方式上,手段较为单一,缺乏有效的评估,缺乏持续性动态培养安排。
人才管理体制机制不够健全。在推动人才工作创新发展,打通体制机制堵点难点痛点的勇气魄力不足。人才评价激励机制还不够科学精准。还未形成人才为本、信任人才、尊重人才的管理制度和以创新价值、能力贡献为导向的能力评价体系。对高水平人才的激励方式单一,市场竞争力不足,引才、留才存在困难。人才支持与服务保障机制还不完善。关爱人才、服务人才措施不多,促进人才发展的环境有待进一步优化。
新时代国有金融机构人才
工作思路
对照国有金融机构人才工作的问题和瓶颈,必须解放思想,勇于创新,积极对接新时代人才强国战略,坚持深化人才发展体制机制改革,发挥好金融机构资金和信息优势,疏通机制性障碍,搭建创新性平台,培育人才、选拔人才、管理人才、使用人才,为党和国家培育更多德才兼备的高素质金融人才,形成人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。
1、培养高层次复合型人才梯队——育才
坚持正确政治方向。要充分发挥党组织凝聚人才作用,加强理论教育、党性教育、意识形态教育、企业文化教育,强化人才队伍在基层一线、艰苦环境、急难险重工作中的锻炼成长,大力培养以爱国主义为底色的金融专业人才。
强化人才自主培养。建立系统性的人才培养规划,设计分专业、分层级、分领域、分对象的培养方案,搭建多渠道、全方位、高质量的人才培养平台。注重关键人才实践培养,强化人才队伍在中心工作、重点项目、重大改革中锻炼成长。加强经验萃取、案例研发,形成一批优秀案例、经典案例。
坚持开门开放办学。通过银校、银企培训合作,与高校、科技企业、科研院所合作建立实践基地。建立东西南北中“银校”“银企”合作网络格局,组织产学研协同攻关。积极鼓励优秀人才参与市场认可度较高的资格证书、专业资质,增强人才评价的市场化和公允度。
加强国际人才交流。通过“请进来、走出去”等方式,邀请国外专家学者远程交流授课,选派业务骨干积极加入国际国内行业组织,参与行业标准制定、业务领域研究,了解行业前沿发展趋势、最新框架技术。
2、搭建更具集聚力和吸引力的平台——选才
加大人才引进力度。国有金融机构要加强引才的紧迫感和使命感,扩大引才视野,放眼全球,充分利用分支机构、知名猎头等多种渠道,配套“以才荐才”“人才自荐”等人才推荐机制,扩大引才范围,完善市场化引才机制,成为全球人才引进的排头兵。
充分发挥人才高地优势。国有金融机构要围绕国家战略需要,充分利用自身区位优势,把握北京、上海、粤港澳等高水平人才高地机遇,对接地方金融人才引进平台和人才引进政策,深度参与各类人才计划。利用国有金融机构的行业地位,定期牵头或组织高端人才开展行业研讨、同业交流,创造更多发现人才吸引人才的机会和平台。
加大紧缺急需人才引进力度。建立“紧缺人才目录”,聚焦机构事业发展短板弱项,联合领先的高校采取定向和委托培养方式,供给专项人才；建立训练营计划、实习生项目,开展校园提前选才。
3、创新科学高效的管理体系——管才
分层分类建立人才库。加强人才盘点,在机构内部建立具有重要行业影响力的“高端专家”人才库,业务技能精湛、职业素养优秀的“业务专家”人才库,具有创新潜力、善于学习研究的“青年骨干”人才库,数量充足、爱岗敬业的“基础岗位”人才库,形成从“基础人才”到“高端专家”的结构合理,梯度衔接的“金字塔”型人才队伍架构。
建立以创新质量、业绩贡献为导向的评价激励体系。围绕关键族群、柔性团队、高端人才,建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。赋予紧缺人才建项立项优先权、团队配置自主权,配套项目制管理,建立项目制考核分配机制。对市场引进的高端人才,可以探索协议制、年薪制等考核分配方式,实施“年度+聘期”的双维考核模式,确保发展责任制的有效传导与落实。
加大用人主体权限。进一步加大业务条线人才管理的权限,特别是在考核评价、晋升条件、评聘标准、能力素质等方面突出业务专业特性。对于紧缺型人才领域,探索“单独分组、单独评审、定向使用”机制。对于战略型重点领域,倾斜职数、评聘权等资源,灵活安排人才晋升节奏。
4、建立以用为本的使用机制——用才
鼓励人才揭榜挂帅。搭建实验室和项目孵化平台,建立领军人才责任制,采取“一项一议、按需支持”方式,给予负责人更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权。同时建立健全责任制和军令状制度,确保项目取得成效。
探索人才柔性双向流动。通过双向挂职、短期工作、项目合作等柔性流动方式,引导科技条线、业务条线人才双向、有序流动。将派驻、交流经历作为人才专家位升的重要条件。确保人才流动薪酬和社保福利关系转移接续。
提供多样化的福利方案。加强人才安心工程,充分利用各地政府吸引人才的落户政策。建立机构内部人才服务“一网通办”,从人才职业生命周期各阶段的实际需求出发,整合人才办事事项,加快从“能办”向“办好”转变,实现人力资源服务移动化、清单化。
优化人才表彰奖励制度。对接中央要求,结合行业特点,健全人才荣誉体系。建立优秀人才典型评选机制,树立一批解决重大问题、做出突出贡献、实现价值创造的人才典型,营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
国有金融机构人才工作的
主要问题
总体而言,国有金融机构一直以来比较重视自身人才队伍建设,但不可否认,国有金融机构人才工作仍然存在不少问题。
人才工作的战略性不足,缺乏统筹规划。很多国有金融机构在推进人才工作时,往往落地在常规人力资源工作职能中,没有从全局高度认识人才工作的深刻意义,没有上升到企业战略高度。对全方位培养、引进、使用人才工作缺乏顶层设计、战略谋划、全面部署。
人才结构不尽合理。对全球人才形势变化和金融人才发展规律的认识和把握还不够。人才数量、质量均难以满足高质量发展需求,熟悉数字化、新业态的前沿人才和核心领军人才稀缺。对外部人才引进工作态度还比较保守,行业领军人才、高层次专业人才等关键岗位引进人才数量不足。
人才培养发展缺乏系统性。在培养设计上,多数局限在单一能力、具体业务,对于人才队伍培养开发的系统性、科学性谋划不足,人才队伍前瞻性培养和整体性覆盖仍显不足。在培养方式上,手段较为单一,缺乏有效的评估,缺乏持续性动态培养安排。
人才管理体制机制不够健全。在推动人才工作创新发展,打通体制机制堵点难点痛点的勇气魄力不足。人才评价激励机制还不够科学精准。还未形成人才为本、信任人才、尊重人才的管理制度和以创新价值、能力贡献为导向的能力评价体系。对高水平人才的激励方式单一,市场竞争力不足,引才、留才存在困难。人才支持与服务保障机制还不完善。关爱人才、服务人才措施不多,促进人才发展的环境有待进一步优化。
新时代国有金融机构人才
工作思路
对照国有金融机构人才工作的问题和瓶颈,必须解放思想,勇于创新,积极对接新时代人才强国战略,坚持深化人才发展体制机制改革,发挥好金融机构资金和信息优势,疏通机制性障碍,搭建创新性平台,培育人才、选拔人才、管理人才、使用人才,为党和国家培育更多德才兼备的高素质金融人才,形成人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。
1、培养高层次复合型人才梯队——育才
坚持正确政治方向。要充分发挥党组织凝聚人才作用,加强理论教育、党性教育、意识形态教育、企业文化教育,强化人才队伍在基层一线、艰苦环境、急难险重工作中的锻炼成长,大力培养以爱国主义为底色的金融专业人才。
强化人才自主培养。建立系统性的人才培养规划,设计分专业、分层级、分领域、分对象的培养方案,搭建多渠道、全方位、高质量的人才培养平台。注重关键人才实践培养,强化人才队伍在中心工作、重点项目、重大改革中锻炼成长。加强经验萃取、案例研发,形成一批优秀案例、经典案例。
坚持开门开放办学。通过银校、银企培训合作,与高校、科技企业、科研院所合作建立实践基地。建立东西南北中“银校”“银企”合作网络格局,组织产学研协同攻关。积极鼓励优秀人才参与市场认可度较高的资格证书、专业资质,增强人才评价的市场化和公允度。
加强国际人才交流。通过“请进来、走出去”等方式,邀请国外专家学者远程交流授课,选派业务骨干积极加入国际国内行业组织,参与行业标准制定、业务领域研究,了解行业前沿发展趋势、最新框架技术。
2、搭建更具集聚力和吸引力的平台——选才
加大人才引进力度。国有金融机构要加强引才的紧迫感和使命感,扩大引才视野,放眼全球,充分利用分支机构、知名猎头等多种渠道,配套“以才荐才”“人才自荐”等人才推荐机制,扩大引才范围,完善市场化引才机制,成为全球人才引进的排头兵。
充分发挥人才高地优势。国有金融机构要围绕国家战略需要,充分利用自身区位优势,把握北京、上海、粤港澳等高水平人才高地机遇,对接地方金融人才引进平台和人才引进政策,深度参与各类人才计划。利用国有金融机构的行业地位,定期牵头或组织高端人才开展行业研讨、同业交流,创造更多发现人才吸引人才的机会和平台。
加大紧缺急需人才引进力度。建立“紧缺人才目录”,聚焦机构事业发展短板弱项,联合领先的高校采取定向和委托培养方式,供给专项人才；建立训练营计划、实习生项目,开展校园提前选才。
3、创新科学高效的管理体系——管才
分层分类建立人才库。加强人才盘点,在机构内部建立具有重要行业影响力的“高端专家”人才库,业务技能精湛、职业素养优秀的“业务专家”人才库,具有创新潜力、善于学习研究的“青年骨干”人才库,数量充足、爱岗敬业的“基础岗位”人才库,形成从“基础人才”到“高端专家”的结构合理,梯度衔接的“金字塔”型人才队伍架构。
建立以创新质量、业绩贡献为导向的评价激励体系。围绕关键族群、柔性团队、高端人才,建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。赋予紧缺人才建项立项优先权、团队配置自主权,配套项目制管理,建立项目制考核分配机制。对市场引进的高端人才,可以探索协议制、年薪制等考核分配方式,实施“年度+聘期”的双维考核模式,确保发展责任制的有效传导与落实。
加大用人主体权限。进一步加大业务条线人才管理的权限,特别是在考核评价、晋升条件、评聘标准、能力素质等方面突出业务专业特性。对于紧缺型人才领域,探索“单独分组、单独评审、定向使用”机制。对于战略型重点领域,倾斜职数、评聘权等资源,灵活安排人才晋升节奏。
4、建立以用为本的使用机制——用才
鼓励人才揭榜挂帅。搭建实验室和项目孵化平台,建立领军人才责任制,采取“一项一议、按需支持”方式,给予负责人更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权。同时建立健全责任制和军令状制度,确保项目取得成效。
探索人才柔性双向流动。通过双向挂职、短期工作、项目合作等柔性流动方式,引导科技条线、业务条线人才双向、有序流动。将派驻、交流经历作为人才专家位升的重要条件。确保人才流动薪酬和社保福利关系转移接续。
提供多样化的福利方案。加强人才安心工程,充分利用各地政府吸引人才的落户政策。建立机构内部人才服务“一网通办”,从人才职业生命周期各阶段的实际需求出发,整合人才办事事项,加快从“能办”向“办好”转变,实现人力资源服务移动化、清单化。
优化人才表彰奖励制度。对接中央要求,结合行业特点,健全人才荣誉体系。建立优秀人才典型评选机制,树立一批解决重大问题、做出突出贡献、实现价值创造的人才典型,营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。