陆松
摘要:市场竞争加剧背景下,企业对员工培训的重视程度持续提升,可多数企业的培训体系仍存在有效性不足的问题,难以实现员工能力提升与企业战略发展的协同；本文结合文献分析与实践案例梳理,从培训需求分析、内容与方式设计、师资队伍建设、评估反馈机制四个维度剖析培训体系有效性不足的核心成因,并针对性提出改进对策,为企业优化培训体系、提升培训实效提供理论参考与实践路径。
关键词:培训体系；有效性；成因分析；改进对策
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、行为,增进其绩效,更好地实现组织目标的系统化过程。随着人力资本在企业发展中的作用愈发突出,培训作为提升员工素质、增强企业核心竞争力的关键手段已被广泛纳入企业管理体系,但《2024年中国企业培训发展报告》显示,超60%的企业反馈培训投入与产出不成正比,员工培训后岗位绩效提升不明显且培训资源浪费现象突出[1],因此探究培训体系有效性不足的成因、构建科学的改进机制,已成为企业人力资源管理领域亟待解决的问题。
一、培训体系有效性不足的成因分析
(一)培训需求分析缺乏系统性
多数企业在设计培训方案前未建立“企业战略-岗位需求-员工短板”三位一体的需求分析机制,一方面常忽视企业长期战略目标对培训的导向作用,进而导致培训内容与业务发展脱节；另一方面仅通过简单问卷收集员工需求,未结合岗位胜任力模型分析能力缺口,最终造成“盲目培训”,比如技术岗位员工接受过多行政类课程,而管理岗位员工缺乏领导力实操培训。
(二)培训内容与方式脱离实践
当前培训内容存在明显的理论化倾向,70%以上的课程仍以教材讲授为主,缺乏结合企业实际业务场景的案例分析和实操训练,最终导致员工出现学用脱节问题；同时培训方式较为单一,线下集中授课占比超80%,忽视了线上碎片化学习、模拟演练、行动学习等多元化形式,难以适应不同岗位员工的学习习惯与时间需求,进而造成员工参与积极性不足[2]。
(三)师资队伍专业性不足
企业培训师资主要分为内部讲师与外部讲师两类,且两类均存在短板,内部讲师多为业务骨干,虽熟悉企业实际却缺乏系统授课技巧,难以将经验转化为可传授的知识；外部讲师虽理论功底扎实,但对企业业务流程、文化氛围了解不足,课程内容“水土不服”,无法精准解决企业实际问题。
(四)评估反馈机制不健全
多数企业在培训评估工作中往往仅停留在“培训后满意度调查”——即柯氏一级评估的层面,并未进一步深入开展员工知识掌握程度的二级评估、岗位行为改变的三级评估以及业务绩效提升的四级评估；同时整个培训流程中还缺乏培训效果反馈的闭环机制,未能将评估结果用于优化培训方案,这就导致相同问题反复出现,培训体系也难以实现持续迭代。
二、培训体系有效性的改进对策
(一)构建系统性培训需求分析机制
以企业战略目标为导向,同时结合岗位胜任力模型来开展需求调研,具体会采用“自上而下”与“自下而上”相结合的方式；“自上而下”主要是对接各部门业务目标,进而明确不同岗位对应的能力要求,“自下而上”则通过与员工访谈、分析绩效数据等途径,精准识别员工个人在能力上的短板；最终会形成能够动态更新的培训需求清单,以此确保培训内容与企业发展方向、岗位实际需求以及员工成长需求精准匹配。
(二)优化培训内容与创新交付方式
培训内容设计需遵循70-20-10原则,其中70%的内容源于企业实际业务案例,例如客户投诉处理、项目攻坚复盘,20%来自导师带教与小组研讨,10%则作为理论知识补充；同时还要构建线上+线下的混合式培训模式,线上依托企业学习平台提供碎片化微课,比如10分钟的岗位操作指南,线下则开展模拟演练、工作坊等实操课程,以此提升员工知识转化效率[3]。
(三)打造专业化师资队伍
为清晰呈现“内训师认证+外训师筛选”双轨机制的具体落地方式,对内会选拔业务骨干参与TTT(培训师培训)课程,待他们考核通过后颁发内训师证书,同时配套给予课时补贴与晋升激励；对外则搭建外训师资源库,从行业经验、授课风格、企业适配度三个维度开展筛选工作,并且优先选择有同类企业服务经验的讲师。
(四)完善培训评估与反馈闭环
引入柯氏四级评估模型构建全流程评估体系,其中一级评估(反映)通过培训后问卷收集满意度,二级评估(学习)借助笔试、技能测试检验知识掌握情况,三级评估(行为)在培训后1-3个月通过上级评价、同事互评观察员工行为改变,四级评估(结果)结合部门绩效数据分析培训对业务指标(如生产效率、客户满意度)的影响；同时每季度召开培训复盘会,将评估结果转化为改进措施以动态优化培训方案。
三、结语
培训体系有效性不足是多种因素共同作用的结果,因此需要从需求分析、内容设计、师资建设到评估反馈的全流程进行优化,企业应结合自身业务特点,构建需求精准化、内容实战化、师资专业化、评估闭环化的培训体系,进而实现培训从成本投入向价值创造的转变,不过本研究仍存在样本覆盖不足的局限,未来可针对制造业、服务业等不同行业开展差异化的成因与对策研究。
参考文献:
[1]李瑾.B人才管理咨询公司培训管理存在的问题及对策研究[D].武汉:华中师范大学,2022(5):41-42.
[2]毕青川.ZA集团培训体系改进对策研究[D].哈尔滨:哈尔滨工业大学,2021(1):15-16.
[3]陈心怡.现代企业员工培训有效性研究及对策探讨[J].商场现代化,2022(3):32-33.
(作者单位:安徽工商管理学院)
摘要:市场竞争加剧背景下,企业对员工培训的重视程度持续提升,可多数企业的培训体系仍存在有效性不足的问题,难以实现员工能力提升与企业战略发展的协同；本文结合文献分析与实践案例梳理,从培训需求分析、内容与方式设计、师资队伍建设、评估反馈机制四个维度剖析培训体系有效性不足的核心成因,并针对性提出改进对策,为企业优化培训体系、提升培训实效提供理论参考与实践路径。
关键词:培训体系；有效性；成因分析；改进对策
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、行为,增进其绩效,更好地实现组织目标的系统化过程。随着人力资本在企业发展中的作用愈发突出,培训作为提升员工素质、增强企业核心竞争力的关键手段已被广泛纳入企业管理体系,但《2024年中国企业培训发展报告》显示,超60%的企业反馈培训投入与产出不成正比,员工培训后岗位绩效提升不明显且培训资源浪费现象突出[1],因此探究培训体系有效性不足的成因、构建科学的改进机制,已成为企业人力资源管理领域亟待解决的问题。
一、培训体系有效性不足的成因分析
(一)培训需求分析缺乏系统性
多数企业在设计培训方案前未建立“企业战略-岗位需求-员工短板”三位一体的需求分析机制,一方面常忽视企业长期战略目标对培训的导向作用,进而导致培训内容与业务发展脱节；另一方面仅通过简单问卷收集员工需求,未结合岗位胜任力模型分析能力缺口,最终造成“盲目培训”,比如技术岗位员工接受过多行政类课程,而管理岗位员工缺乏领导力实操培训。
(二)培训内容与方式脱离实践
当前培训内容存在明显的理论化倾向,70%以上的课程仍以教材讲授为主,缺乏结合企业实际业务场景的案例分析和实操训练,最终导致员工出现学用脱节问题；同时培训方式较为单一,线下集中授课占比超80%,忽视了线上碎片化学习、模拟演练、行动学习等多元化形式,难以适应不同岗位员工的学习习惯与时间需求,进而造成员工参与积极性不足[2]。
(三)师资队伍专业性不足
企业培训师资主要分为内部讲师与外部讲师两类,且两类均存在短板,内部讲师多为业务骨干,虽熟悉企业实际却缺乏系统授课技巧,难以将经验转化为可传授的知识；外部讲师虽理论功底扎实,但对企业业务流程、文化氛围了解不足,课程内容“水土不服”,无法精准解决企业实际问题。
(四)评估反馈机制不健全
多数企业在培训评估工作中往往仅停留在“培训后满意度调查”——即柯氏一级评估的层面,并未进一步深入开展员工知识掌握程度的二级评估、岗位行为改变的三级评估以及业务绩效提升的四级评估；同时整个培训流程中还缺乏培训效果反馈的闭环机制,未能将评估结果用于优化培训方案,这就导致相同问题反复出现,培训体系也难以实现持续迭代。
二、培训体系有效性的改进对策
(一)构建系统性培训需求分析机制
以企业战略目标为导向,同时结合岗位胜任力模型来开展需求调研,具体会采用“自上而下”与“自下而上”相结合的方式；“自上而下”主要是对接各部门业务目标,进而明确不同岗位对应的能力要求,“自下而上”则通过与员工访谈、分析绩效数据等途径,精准识别员工个人在能力上的短板；最终会形成能够动态更新的培训需求清单,以此确保培训内容与企业发展方向、岗位实际需求以及员工成长需求精准匹配。
(二)优化培训内容与创新交付方式
培训内容设计需遵循70-20-10原则,其中70%的内容源于企业实际业务案例,例如客户投诉处理、项目攻坚复盘,20%来自导师带教与小组研讨,10%则作为理论知识补充；同时还要构建线上+线下的混合式培训模式,线上依托企业学习平台提供碎片化微课,比如10分钟的岗位操作指南,线下则开展模拟演练、工作坊等实操课程,以此提升员工知识转化效率[3]。
(三)打造专业化师资队伍
为清晰呈现“内训师认证+外训师筛选”双轨机制的具体落地方式,对内会选拔业务骨干参与TTT(培训师培训)课程,待他们考核通过后颁发内训师证书,同时配套给予课时补贴与晋升激励；对外则搭建外训师资源库,从行业经验、授课风格、企业适配度三个维度开展筛选工作,并且优先选择有同类企业服务经验的讲师。
(四)完善培训评估与反馈闭环
引入柯氏四级评估模型构建全流程评估体系,其中一级评估(反映)通过培训后问卷收集满意度,二级评估(学习)借助笔试、技能测试检验知识掌握情况,三级评估(行为)在培训后1-3个月通过上级评价、同事互评观察员工行为改变,四级评估(结果)结合部门绩效数据分析培训对业务指标(如生产效率、客户满意度)的影响；同时每季度召开培训复盘会,将评估结果转化为改进措施以动态优化培训方案。
三、结语
培训体系有效性不足是多种因素共同作用的结果,因此需要从需求分析、内容设计、师资建设到评估反馈的全流程进行优化,企业应结合自身业务特点,构建需求精准化、内容实战化、师资专业化、评估闭环化的培训体系,进而实现培训从成本投入向价值创造的转变,不过本研究仍存在样本覆盖不足的局限,未来可针对制造业、服务业等不同行业开展差异化的成因与对策研究。
参考文献:
[1]李瑾.B人才管理咨询公司培训管理存在的问题及对策研究[D].武汉:华中师范大学,2022(5):41-42.
[2]毕青川.ZA集团培训体系改进对策研究[D].哈尔滨:哈尔滨工业大学,2021(1):15-16.
[3]陈心怡.现代企业员工培训有效性研究及对策探讨[J].商场现代化,2022(3):32-33.
(作者单位:安徽工商管理学院)