梁潇楠
在现代组织治理中,人力资源管理深刻影响着组织的创新能力、运营效率与长期战略目标的实现。随着外部环境不确定性加剧,组织在人才吸引、培养、使用与保留等方面面临越来越复杂的风险挑战,这些风险若未能被及时识别与有效管理,不仅会造成直接的经济损失,更会削弱组织的核心竞争力。在此背景下,风险导向审计作为一种重要的管理工具,其价值逐渐受到广泛重视。其核心思想是从影响组织目标实现的重大风险出发,将审计工作的重点聚焦于存在较高风险的业务领域,从而优化资源配置、提升审计工作的效率与质量,将这种理念与方法引入人力资源管理评价能够帮助组织管理者将管理资源精准配置于最关键的风险控制点上,实现对风险挑战的主动防控。基于此,探索基于风险导向审计的人力资源管理评价路径意义重大。
一、风险导向审计与人力资源管理的理论概述
(一)医院人力资源管理的核心风险点
医院作为知识密集型和技术密集型组织,其服务质量取决于医务人员的专业水平和结构配置,如果医院在人员招聘、培养和保留方面缺乏长远和系统的规划,就容易出现人才梯队不合理的情况。加之新的诊疗方法和设备不断涌现,医务人员如果未能持续参与系统化、有针对性的在职培训与技能提升,其专业知识和临床实践能力就会落后于实际需要,从而影响诊疗效果和患者满意度,或引发医疗事故和纠纷。人才结构失衡还表现在年龄、职称和学历结构的不合理上,如果中年骨干医师断层、高学历人才比例过低,那么科室的持续发展能力和创新活力就会受到影响。
人力资源管理过程中的合规性风险与道德失范风险也不可忽视,医院工作人员在招聘、晋升、薪酬发放、绩效管理等环节须严格遵循国家相关法律、法规及政策要求,确保各项操作符合制度规范和职业道德要求。在招聘过程中,人情招聘问题的存在直接影响人员素质的整体水平,也容易引起内部员工的不满和社会舆论的质疑；在职称评审和职务晋升方面,缺乏清晰的标准和公开透明的流程容易影响医务人员的工作热情,进而引发骨干人才流失的问题。另外,医务人员收受红包、回扣等行为不仅个人要承担法律责任,也会严重损害医院的声誉和公信力,影响患者对医院的信任度,导致医患关系紧张,进而阻碍医疗卫生事业的健康发展。
(二)风险导向审计对医院人力评价的价值
风险导向审计对医院人力资源管理评价的一个重要价值体现在能够帮助医院更早地发现和识别潜在的人力资源风险。这一审计活动要求从医院战略目标和整体运营风险出发,分析医院在实现目标过程中会遇到的各类风险,然后再针对性地评估人力资源管理体系是否能够有效应对这些风险。这样,审计评价不再局限于琐碎的细节核对,而是能够直指影响医院长远发展的关键人力因素,从而为管理层提供更有深度的决策参考。人力资源管理涉及招聘、培训、绩效、薪酬管理等多个环节,各环节相互关联形成一个有机整体,如果仅仅孤立地审查某个环节,很难发现系统性的问题。风险导向审计强调从系统的角度出发,不仅会看招聘程序是否合规,还会评估招聘来的员工是否真正符合科室发展的需要,评估培训内容是否针对了员工的实际短板和未来的技能需求等,从而判断人力资源管理政策之间是否存在矛盾,制度设计是否与医院的发展阶段相适应。这样,医院就可以不断检视和完善自身的人力资源管理系统,使其更加稳健、高效,从而更好地应对内外部环境变化带来的各种挑战。
二、风险导向审计下医院人力资源管理评价实践路径
(一)构建风险维度评价指标体系
要构建科学合理的风险维度评价指标体系,需围绕医院人力资源管理的核心目标和关键风险领域,每一个指标都要能够清晰地反映某一类风险的状态或程度。人才队伍结构方面,设置高级职称人员占比、关键岗位人员储备率、员工离职率等指标,衡量队伍稳定性和梯队合理性；在人才能力方面,设置医务人员继续教育参训率、新技术应用考核合格率等指标,用来反映专业能力的更新与达标情况；在职业道德方面,设置患者投诉中涉及服务态度的比例、红包回扣等违规事件发生率等指标,用来监测廉洁行医的情况。指标的选择既要关注全国医院管理的共性要求,也要体现本医院的特色和发展阶段。在设立指标的基础上,需要为每个指标设定合理的评价标准和风险等级划分阈值,包括“低风险、一般风险、中等风险、高风险”几个档次。而后,确定一个合理的基准线,如果实际离职率低于基准线,则为低风险；略高于基准线则为一般风险；显著高于基准线,并且核心人才流失较多,则评为高风险。
(二)推动评价结果整改闭环
医院人力资源管理的审计评价的最终目的在于促进管理改善,因此必须高度重视评价结果的转化应用,要实现这一点,需建立清晰有力的审计结果反馈与整改责任落实机制。审计工作结束后,由审计方形成审计报告,内容中清晰地列出发现的具体问题及问题产生的原因,通过正式渠道送达医院管理层和相关责任部门。医院管理层需要高度重视审计报告,组织专题会议进行研究,明确每一个问题的整改责任人以及时限要求,整改责任必须落实到具体的科室和个人。医院的高层领导需要亲自过问,定期听取整改进展汇报,协调解决整改中遇到的困难和阻力。
审计方或者医院内部的督查部门,需要在一定时间后对整改情况进行检查,对照当时的审计问题和整改要求,逐项核查是否采取了实质性的纠正措施,措施是否有效以及问题是否得到根本解决。如果审计发现的问题是培训内容针对性不强,那么整改检查时就要看是否重新修订了培训计划,新的计划是否基于需求调研,以及培训后是否进行了效果评估,评估结果是否显示有所改进。对于整改不到位的,要督促其继续整改并说明原因；对于整改效果好的,总结经验推广到其他领域。上述这些措施的实施将能够促使医院将审计成果转化为完善内部管理、优化运行机制的长效动力,最终提升医院人力资源管理的整体水平和风险防范能力。
三、结语
基于风险导向审计的人力资源管理评价,需将审计焦点放在对关键人力资源风险的识别与预警上,建立以风险为核心的评价维度,更精准地发现人力资源管理在结构配置、能力发展、制度合规及道德建设等方面存在的深层次问题。后续研究可探索如何开发智能化的风险监测与分析工具,实现人力资源风险的动态预测,推动形成更具弹性和适应性的评价方法体系,从而为各类组织提升人才治理现代化水平提供帮助。
(作者单位:河南中医药大学第一附属医院)
在现代组织治理中,人力资源管理深刻影响着组织的创新能力、运营效率与长期战略目标的实现。随着外部环境不确定性加剧,组织在人才吸引、培养、使用与保留等方面面临越来越复杂的风险挑战,这些风险若未能被及时识别与有效管理,不仅会造成直接的经济损失,更会削弱组织的核心竞争力。在此背景下,风险导向审计作为一种重要的管理工具,其价值逐渐受到广泛重视。其核心思想是从影响组织目标实现的重大风险出发,将审计工作的重点聚焦于存在较高风险的业务领域,从而优化资源配置、提升审计工作的效率与质量,将这种理念与方法引入人力资源管理评价能够帮助组织管理者将管理资源精准配置于最关键的风险控制点上,实现对风险挑战的主动防控。基于此,探索基于风险导向审计的人力资源管理评价路径意义重大。
一、风险导向审计与人力资源管理的理论概述
(一)医院人力资源管理的核心风险点
医院作为知识密集型和技术密集型组织,其服务质量取决于医务人员的专业水平和结构配置,如果医院在人员招聘、培养和保留方面缺乏长远和系统的规划,就容易出现人才梯队不合理的情况。加之新的诊疗方法和设备不断涌现,医务人员如果未能持续参与系统化、有针对性的在职培训与技能提升,其专业知识和临床实践能力就会落后于实际需要,从而影响诊疗效果和患者满意度,或引发医疗事故和纠纷。人才结构失衡还表现在年龄、职称和学历结构的不合理上,如果中年骨干医师断层、高学历人才比例过低,那么科室的持续发展能力和创新活力就会受到影响。
人力资源管理过程中的合规性风险与道德失范风险也不可忽视,医院工作人员在招聘、晋升、薪酬发放、绩效管理等环节须严格遵循国家相关法律、法规及政策要求,确保各项操作符合制度规范和职业道德要求。在招聘过程中,人情招聘问题的存在直接影响人员素质的整体水平,也容易引起内部员工的不满和社会舆论的质疑；在职称评审和职务晋升方面,缺乏清晰的标准和公开透明的流程容易影响医务人员的工作热情,进而引发骨干人才流失的问题。另外,医务人员收受红包、回扣等行为不仅个人要承担法律责任,也会严重损害医院的声誉和公信力,影响患者对医院的信任度,导致医患关系紧张,进而阻碍医疗卫生事业的健康发展。
(二)风险导向审计对医院人力评价的价值
风险导向审计对医院人力资源管理评价的一个重要价值体现在能够帮助医院更早地发现和识别潜在的人力资源风险。这一审计活动要求从医院战略目标和整体运营风险出发,分析医院在实现目标过程中会遇到的各类风险,然后再针对性地评估人力资源管理体系是否能够有效应对这些风险。这样,审计评价不再局限于琐碎的细节核对,而是能够直指影响医院长远发展的关键人力因素,从而为管理层提供更有深度的决策参考。人力资源管理涉及招聘、培训、绩效、薪酬管理等多个环节,各环节相互关联形成一个有机整体,如果仅仅孤立地审查某个环节,很难发现系统性的问题。风险导向审计强调从系统的角度出发,不仅会看招聘程序是否合规,还会评估招聘来的员工是否真正符合科室发展的需要,评估培训内容是否针对了员工的实际短板和未来的技能需求等,从而判断人力资源管理政策之间是否存在矛盾,制度设计是否与医院的发展阶段相适应。这样,医院就可以不断检视和完善自身的人力资源管理系统,使其更加稳健、高效,从而更好地应对内外部环境变化带来的各种挑战。
二、风险导向审计下医院人力资源管理评价实践路径
(一)构建风险维度评价指标体系
要构建科学合理的风险维度评价指标体系,需围绕医院人力资源管理的核心目标和关键风险领域,每一个指标都要能够清晰地反映某一类风险的状态或程度。人才队伍结构方面,设置高级职称人员占比、关键岗位人员储备率、员工离职率等指标,衡量队伍稳定性和梯队合理性；在人才能力方面,设置医务人员继续教育参训率、新技术应用考核合格率等指标,用来反映专业能力的更新与达标情况；在职业道德方面,设置患者投诉中涉及服务态度的比例、红包回扣等违规事件发生率等指标,用来监测廉洁行医的情况。指标的选择既要关注全国医院管理的共性要求,也要体现本医院的特色和发展阶段。在设立指标的基础上,需要为每个指标设定合理的评价标准和风险等级划分阈值,包括“低风险、一般风险、中等风险、高风险”几个档次。而后,确定一个合理的基准线,如果实际离职率低于基准线,则为低风险；略高于基准线则为一般风险；显著高于基准线,并且核心人才流失较多,则评为高风险。
(二)推动评价结果整改闭环
医院人力资源管理的审计评价的最终目的在于促进管理改善,因此必须高度重视评价结果的转化应用,要实现这一点,需建立清晰有力的审计结果反馈与整改责任落实机制。审计工作结束后,由审计方形成审计报告,内容中清晰地列出发现的具体问题及问题产生的原因,通过正式渠道送达医院管理层和相关责任部门。医院管理层需要高度重视审计报告,组织专题会议进行研究,明确每一个问题的整改责任人以及时限要求,整改责任必须落实到具体的科室和个人。医院的高层领导需要亲自过问,定期听取整改进展汇报,协调解决整改中遇到的困难和阻力。
审计方或者医院内部的督查部门,需要在一定时间后对整改情况进行检查,对照当时的审计问题和整改要求,逐项核查是否采取了实质性的纠正措施,措施是否有效以及问题是否得到根本解决。如果审计发现的问题是培训内容针对性不强,那么整改检查时就要看是否重新修订了培训计划,新的计划是否基于需求调研,以及培训后是否进行了效果评估,评估结果是否显示有所改进。对于整改不到位的,要督促其继续整改并说明原因；对于整改效果好的,总结经验推广到其他领域。上述这些措施的实施将能够促使医院将审计成果转化为完善内部管理、优化运行机制的长效动力,最终提升医院人力资源管理的整体水平和风险防范能力。
三、结语
基于风险导向审计的人力资源管理评价,需将审计焦点放在对关键人力资源风险的识别与预警上,建立以风险为核心的评价维度,更精准地发现人力资源管理在结构配置、能力发展、制度合规及道德建设等方面存在的深层次问题。后续研究可探索如何开发智能化的风险监测与分析工具,实现人力资源风险的动态预测,推动形成更具弹性和适应性的评价方法体系,从而为各类组织提升人才治理现代化水平提供帮助。
(作者单位:河南中医药大学第一附属医院)