在社会转型与企业改革叠加的背景下,国企青年职工“躺平心态”已成为影响企业发展活力的重要问题。以新矿集团为研究对象,通过问卷调查与实地访谈,分析青年职工“躺平心态”的表现形式与形成机理,结合国企思想政治工作特点,从党建引领、职业发展、文化浸润、心理疏导四个维度提出破解策略,为新时代国企青年思想引领工作提供实践参考。
一、青年职工“躺平心态”现状分析
作为国家能源战略的重要执行者,新矿集团现有35岁以下青年职工1.2万余人,占职工总数的38%,分布在煤炭生产、化工等核心板块。这一群体既是企业改革发展的生力军,也是思想政治工作的重点对象。近年来,受社会思潮、工作压力、职业发展等多重因素影响,部分青年职工中出现“拒绝内卷、被动应付”的“躺平心态”,表现为工作积极性消退、职业追求弱化、创新动力不足等现象,与新矿集团“勇于创新、追求卓越”的企业精神形成反差。
二、青年职工“躺平心态”的表现与危害
(一)典型表现
1.职业发展“佛系化”。青年职工对“是否有明确的职业规划”持“模糊”或“无所谓”态度。在煤矿一线,部分青年技术员认为“井下工作环境艰苦,晋升论资排辈,再努力也难突破”,出现“干好干坏一个样”的消极心态。
2.工作履职“边际化”。青年职工认为“只完成本职工作的最低要求”,对额外任务“能推就推”,这种“守摊子”心态导致直接影响生产效率。
3.价值认同“功利化”。青年职工对“企业发展与个人成长的关系”认知分化,认为“工资待遇是唯一关注的因素”,对企业历史、使命愿景等“软实力”认同度低。
(二)潜在危害
1.削弱企业创新动能。新矿集团正处于转型的关键期,需要青年职工在智能化开采、绿色化工等领域突破创新。“躺平心态”导致青年技术骨干参与度不足,企业级创新项目中35岁以下负责人占比仅18%,制约转型进程。
2.冲击安全生产底线。煤炭、化工行业对操作规范要求极高,青年职工的消极履职可能引发安全风险。如某矿“青年岗”因巡检敷衍导致的小型安全隐患占该矿同类隐患总数的32%,暴露出思想懈怠对安全生产的直接影响。
3.稀释企业文化根基。新矿集团部分青年对企业历史不了解、对精神内核不认同,导致企业文化出现“代际断层”风险,影响团队凝聚力。
三、青年职工“躺平心态”的形成机理
(一)企业层面:发展环境与机制供给的适配性不足
1.职业通道“天花板”效应。新矿集团部分二级单位仍存在“论资排辈”现象,青年职工晋升周期平均为8-10年,在传统矿井,“80后”中层干部占比不足20%,导致青年职工产生“努力无效”的认知偏差。
2.激励机制“同质化”问题。薪酬体系中“大锅饭”痕迹明显,技能等级与薪资挂钩的浮动区间仅为15%-20%,而一线青年职工的劳动强度与技术贡献差异显著。
3.成长支持“碎片化”倾向。企业培训多集中于安全规程、操作技能等“硬知识”,对职业规划、心理调适等“软能力”培养不足。
(二)社会层面:多元思潮与现实压力的叠加冲击
1.“内卷”与“躺平”的认知错位。社交媒体中“996福报”“35岁危机”等言论放大了青年群体的焦虑感,部分青年将“躺平”视为对抗过度竞争的“理性选择”。
2.生活成本与职业回报的失衡感。新矿集团部分矿区位于县域或乡镇,青年职工面临“通勤距离远、子女教育资源有限”等现实问题。
3.职业价值与社会认同的落差感。在“互联网热、金融热”的社会语境下,传统能源行业青年职工的职业自豪感有所弱化。
(三)个人层面:成长阶段与认知能力的阶段性局限
1.职业定位的“迷茫期”特征。35岁以下青年正处于职业探索阶段,部分职工对“煤矿、化工等传统行业的发展前景”缺乏信心。新入职大学生中,38.7%的人承认“选择这份工作是因就业压力,而非职业认同”,导致工作动力先天不足。
2.抗压能力的“脆弱化”倾向。独生子女比例高、成长环境相对优渥的“90后”“00后”青年,面对井下作业的艰苦环境、倒班制度的生理挑战时,易产生心理调适困难。
3.价值追求的“短期化”倾向。受消费主义影响,部分青年更关注即时回报,对“长期主义”的职业发展缺乏耐心。在职业选择中,“能否快速涨薪”“工作是否轻松”等短期因素权重高于“个人成长空间”“企业发展前景”等长期因素。
四、青年职工“躺平心态”破解路径
(一)强化党建引领,筑牢思想根基
1.创新理论武装形式。依托新矿集团“80后”“90后”党员宣讲队,将党的二十大精神、能源行业政策等转化为“微课堂”等青年喜闻乐见的形式。推动“企业发展与个人奋斗”的价值共鸣。
2.完善精准激励机制。设立“青年创新专项基金”,对青年职工的技术革新项目给予奖励,获奖项目与职称晋升、评优评先直接挂钩,形成“创新有回报”的示范效应。
3.构建全周期培养体系。实施“青蓝工程”,为新入职青年职工配备“双导师”(技术导师+思想导师),跟踪培养。针对青年需求开设“职业规划工作坊”“情绪管理训练营”等课程,建立“青年成长档案”,动态记录工作表现、技能提升等情况,让青年职工清晰看到自身进步轨迹。
(二)浸润企业文化,凝聚价值共识
1.打造青年文化IP。举办“青年文化节”,开展“我为岗位代言”短视频大赛、“青春与安全同行”情景剧展演等活动,让青年职工在文化创作中表达对企业的理解,增强青年的参与感。
2.构建情感联结纽带。针对矿区青年“社交圈窄”的问题,组织“青年联谊”“矿区开放日”等活动,邀请青年职工家属参观工作环境,感受企业对职工的关怀。
3.选树青年榜样群体。开展“十大杰出青年”“青年岗位能手”评选,通过“榜样分享会”“岗位故事会”等形式,宣传青年职工身边的奋斗典型,形成“比学赶超”的氛围。
五、青年职工“躺平心态”未来展望
破解青年职工“躺平心态”是一项系统工程,需要国企政工工作跳出“单向说教”的传统模式,转向“价值引领、机制保障、情感联结”的综合施策。新矿集团的实践表明,只有将思想政治工作与青年职工的成长需求紧密结合,既解决思想问题,又解决实际困难,才能激发青年的奋斗精神。
一、青年职工“躺平心态”现状分析
作为国家能源战略的重要执行者,新矿集团现有35岁以下青年职工1.2万余人,占职工总数的38%,分布在煤炭生产、化工等核心板块。这一群体既是企业改革发展的生力军,也是思想政治工作的重点对象。近年来,受社会思潮、工作压力、职业发展等多重因素影响,部分青年职工中出现“拒绝内卷、被动应付”的“躺平心态”,表现为工作积极性消退、职业追求弱化、创新动力不足等现象,与新矿集团“勇于创新、追求卓越”的企业精神形成反差。
二、青年职工“躺平心态”的表现与危害
(一)典型表现
1.职业发展“佛系化”。青年职工对“是否有明确的职业规划”持“模糊”或“无所谓”态度。在煤矿一线,部分青年技术员认为“井下工作环境艰苦,晋升论资排辈,再努力也难突破”,出现“干好干坏一个样”的消极心态。
2.工作履职“边际化”。青年职工认为“只完成本职工作的最低要求”,对额外任务“能推就推”,这种“守摊子”心态导致直接影响生产效率。
3.价值认同“功利化”。青年职工对“企业发展与个人成长的关系”认知分化,认为“工资待遇是唯一关注的因素”,对企业历史、使命愿景等“软实力”认同度低。
(二)潜在危害
1.削弱企业创新动能。新矿集团正处于转型的关键期,需要青年职工在智能化开采、绿色化工等领域突破创新。“躺平心态”导致青年技术骨干参与度不足,企业级创新项目中35岁以下负责人占比仅18%,制约转型进程。
2.冲击安全生产底线。煤炭、化工行业对操作规范要求极高,青年职工的消极履职可能引发安全风险。如某矿“青年岗”因巡检敷衍导致的小型安全隐患占该矿同类隐患总数的32%,暴露出思想懈怠对安全生产的直接影响。
3.稀释企业文化根基。新矿集团部分青年对企业历史不了解、对精神内核不认同,导致企业文化出现“代际断层”风险,影响团队凝聚力。
三、青年职工“躺平心态”的形成机理
(一)企业层面:发展环境与机制供给的适配性不足
1.职业通道“天花板”效应。新矿集团部分二级单位仍存在“论资排辈”现象,青年职工晋升周期平均为8-10年,在传统矿井,“80后”中层干部占比不足20%,导致青年职工产生“努力无效”的认知偏差。
2.激励机制“同质化”问题。薪酬体系中“大锅饭”痕迹明显,技能等级与薪资挂钩的浮动区间仅为15%-20%,而一线青年职工的劳动强度与技术贡献差异显著。
3.成长支持“碎片化”倾向。企业培训多集中于安全规程、操作技能等“硬知识”,对职业规划、心理调适等“软能力”培养不足。
(二)社会层面:多元思潮与现实压力的叠加冲击
1.“内卷”与“躺平”的认知错位。社交媒体中“996福报”“35岁危机”等言论放大了青年群体的焦虑感,部分青年将“躺平”视为对抗过度竞争的“理性选择”。
2.生活成本与职业回报的失衡感。新矿集团部分矿区位于县域或乡镇,青年职工面临“通勤距离远、子女教育资源有限”等现实问题。
3.职业价值与社会认同的落差感。在“互联网热、金融热”的社会语境下,传统能源行业青年职工的职业自豪感有所弱化。
(三)个人层面:成长阶段与认知能力的阶段性局限
1.职业定位的“迷茫期”特征。35岁以下青年正处于职业探索阶段,部分职工对“煤矿、化工等传统行业的发展前景”缺乏信心。新入职大学生中,38.7%的人承认“选择这份工作是因就业压力,而非职业认同”,导致工作动力先天不足。
2.抗压能力的“脆弱化”倾向。独生子女比例高、成长环境相对优渥的“90后”“00后”青年,面对井下作业的艰苦环境、倒班制度的生理挑战时,易产生心理调适困难。
3.价值追求的“短期化”倾向。受消费主义影响,部分青年更关注即时回报,对“长期主义”的职业发展缺乏耐心。在职业选择中,“能否快速涨薪”“工作是否轻松”等短期因素权重高于“个人成长空间”“企业发展前景”等长期因素。
四、青年职工“躺平心态”破解路径
(一)强化党建引领,筑牢思想根基
1.创新理论武装形式。依托新矿集团“80后”“90后”党员宣讲队,将党的二十大精神、能源行业政策等转化为“微课堂”等青年喜闻乐见的形式。推动“企业发展与个人奋斗”的价值共鸣。
2.完善精准激励机制。设立“青年创新专项基金”,对青年职工的技术革新项目给予奖励,获奖项目与职称晋升、评优评先直接挂钩,形成“创新有回报”的示范效应。
3.构建全周期培养体系。实施“青蓝工程”,为新入职青年职工配备“双导师”(技术导师+思想导师),跟踪培养。针对青年需求开设“职业规划工作坊”“情绪管理训练营”等课程,建立“青年成长档案”,动态记录工作表现、技能提升等情况,让青年职工清晰看到自身进步轨迹。
(二)浸润企业文化,凝聚价值共识
1.打造青年文化IP。举办“青年文化节”,开展“我为岗位代言”短视频大赛、“青春与安全同行”情景剧展演等活动,让青年职工在文化创作中表达对企业的理解,增强青年的参与感。
2.构建情感联结纽带。针对矿区青年“社交圈窄”的问题,组织“青年联谊”“矿区开放日”等活动,邀请青年职工家属参观工作环境,感受企业对职工的关怀。
3.选树青年榜样群体。开展“十大杰出青年”“青年岗位能手”评选,通过“榜样分享会”“岗位故事会”等形式,宣传青年职工身边的奋斗典型,形成“比学赶超”的氛围。
五、青年职工“躺平心态”未来展望
破解青年职工“躺平心态”是一项系统工程,需要国企政工工作跳出“单向说教”的传统模式,转向“价值引领、机制保障、情感联结”的综合施策。新矿集团的实践表明,只有将思想政治工作与青年职工的成长需求紧密结合,既解决思想问题,又解决实际困难,才能激发青年的奋斗精神。