摘要:国有企业承担着推动经济社会发展、保障国家利益的重要责任,而国有企业人才队伍建设则是实现企业高质量发展的关键因素之一。企业要想在新时期实现可持续健康稳定发展,务必要建立一套符合发展需要的人才队伍培养建设机制,以此增强企业核心竞争力,在新时期改革转型中推进企业高质量发展。
关键词:国有企业；人才队伍建设；方法对策
人才是经济发展的第一资源,人才队伍建设是国有企业全面深化改革的重要组成部分,国有企业要实现可持续健康稳定发展,就必须紧紧抓住人才这个最具根本性和关键性的资源。国有企业的发展尤其是大型国有企业,是整个经济社会发展的骨干力量,建立能落地实施的人才队伍培养机制是推动国有企业高质量发展的关键因素,是保障国有企业增强企业活力、影响力、抗风险能力的必然要求。
国有企业人才队伍建设培养现状分析
人才队伍培养机制不健全。目前,部分国有企业对员工的专业技术教育培训流于形式。人才培训缺乏前瞻性、系统性和整体性,培训内容和企业核心业务、发展战略问题以及人才需求联系不紧密。员工针对性分类培训体系不够细化,往往是领导干部培训较多,但忽视对基层员工的培训,缺乏员工职业生涯规划和重点人才定向培养与跟踪。培训方式方法过于依赖外部培训机构,缺乏灵活性和个性化的培养模式,不能满足企业发展对人才多样化的需求。
人才队伍结构不合理。高端人才较少,大部分国有企业拥有一定数量的优秀人才,但是缺少有核心技术的领军人物,因此缺乏对行业的影响力。大部分国有企业冗员较多,不少国有企业存在“一岗多人”“按资排辈”的现象,不能按照市场化机制合理调配人员进行岗位淘汰。“冗员”会增加企业人工成本,影响企业转型进程,“不愿干事”“不会干事”的人还会在企业内部带来负面示范效应。
信息化程度不高。现代化企业最重要的一个特征,就是善于应用现代化手段进行企业管理,搭建一个完善便捷的人力资源信息化系统,以便更好地使企业管理从事务型向战略型转型。但是目前,国有企业的人力资源信息化管理整体水平普遍不高,跟不上大环境下企业转型发展的步伐。
国有企业人才队伍建设的方法对策
当前,国有企业人才工作重点已进入人才的素质培养和技能培养阶段。因此,应当调整和优化企业结构,引导国有企业传统业务向新型业务转型,统筹推进各类人才的引进、培养、考核、激励、晋升和流动等工作,全面提升管理水平,实行更加包容、开放和有效的人才队伍政策,有效提高人才队伍的满足感和对企业的归属感。
建立科学的人才引进和培育体系。企业人才队伍建设必须坚持以市场为导向,建立高端人才招募绿色通道。针对各类人才自身的特点和成长规律,做到“因材施教”、分类培养,使人才各尽其用,能在自己擅长的领域为企业创造效益,从而达成人才和企业“双赢”局面。
充分发挥绩效考核作用。合理的绩效考核既有明显的激励效果,又能够为激励机制的实施提供重要依据。国有企业在制定考核制度时,务必要根据企业实际,建立起有效的晋升、晋级渠道,体现公平与公正原则,增强人才“有作为才有地位”的观念。在以业绩为导向的同时,还要建立以政治表现、能力素质等为核心的全面评价体系。
完善人才队伍激励措施。目前,国有企业高端人才流失率较高,很大一个原因是激励制度不完善。为了留住企业人才,要坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则,充分发挥经济效益和精神荣誉带来的双重激励作用。在荣誉激励方面,可以通过工作头衔、光荣榜等方式对员工的工作贡献进行认可。在物质激励方面,加强劳动报酬、奖金发放、福利待遇长效机制管理。通过这种结合方式,引导人才队伍把个人价值与企业发展紧密相连,形成企业努力培养人才、人才积极为企业做贡献的良性循环。
加大企业人才储备力度,完善用人选人机制。国有企业需加强中青年人才储备建设,定期评估人才库储备数量和质量,可以通过定期轮岗等形式加强各部门之间的人才交流,充分盘活现有人力资源。建立完善的企业后备干部选拔机制流程,确保后备干部队伍具有合理的年龄、知识和专业经历结构,做好人才梯队建设,真正实现干部能上能下、能进能出,确保人才队伍建设的活力和生命力。
健全容错纠错机制。建立健全容错纠错机制,有利于更好调动国有企业人才队伍的工作积极性、主动性和创造性。建立健全容错纠错机制,必须符合改革发展规律,既要包容改革创新中的无意过失和探索性失误、错误,也要及时发现和纠正思想行为问题,关键做好“科学界错”“多维纠错”“体系防错”,从政策、法律法规和行业规范角度,科学界定错误类别、性质和程度,划定红线和底线,建立“黑白名单”,为纠错防错提供重要依据。
结语
为了实现国有企业的任务目标和使命愿景,必须加强人才队伍的引进、培养、考核、激励、晋升、流动、评价等工作,提升人力资源管理水平,探索创新方式方法,增强各类人才的幸福感和获得感。只有不断改革创新,加强人才队伍建设,增强核心竞争力,促进业务转型升级,才能使国有企业在激烈的市场竞争浪潮中屹立不倒、基业长青。
关键词:国有企业；人才队伍建设；方法对策
人才是经济发展的第一资源,人才队伍建设是国有企业全面深化改革的重要组成部分,国有企业要实现可持续健康稳定发展,就必须紧紧抓住人才这个最具根本性和关键性的资源。国有企业的发展尤其是大型国有企业,是整个经济社会发展的骨干力量,建立能落地实施的人才队伍培养机制是推动国有企业高质量发展的关键因素,是保障国有企业增强企业活力、影响力、抗风险能力的必然要求。
国有企业人才队伍建设培养现状分析
人才队伍培养机制不健全。目前,部分国有企业对员工的专业技术教育培训流于形式。人才培训缺乏前瞻性、系统性和整体性,培训内容和企业核心业务、发展战略问题以及人才需求联系不紧密。员工针对性分类培训体系不够细化,往往是领导干部培训较多,但忽视对基层员工的培训,缺乏员工职业生涯规划和重点人才定向培养与跟踪。培训方式方法过于依赖外部培训机构,缺乏灵活性和个性化的培养模式,不能满足企业发展对人才多样化的需求。
人才队伍结构不合理。高端人才较少,大部分国有企业拥有一定数量的优秀人才,但是缺少有核心技术的领军人物,因此缺乏对行业的影响力。大部分国有企业冗员较多,不少国有企业存在“一岗多人”“按资排辈”的现象,不能按照市场化机制合理调配人员进行岗位淘汰。“冗员”会增加企业人工成本,影响企业转型进程,“不愿干事”“不会干事”的人还会在企业内部带来负面示范效应。
信息化程度不高。现代化企业最重要的一个特征,就是善于应用现代化手段进行企业管理,搭建一个完善便捷的人力资源信息化系统,以便更好地使企业管理从事务型向战略型转型。但是目前,国有企业的人力资源信息化管理整体水平普遍不高,跟不上大环境下企业转型发展的步伐。
国有企业人才队伍建设的方法对策
当前,国有企业人才工作重点已进入人才的素质培养和技能培养阶段。因此,应当调整和优化企业结构,引导国有企业传统业务向新型业务转型,统筹推进各类人才的引进、培养、考核、激励、晋升和流动等工作,全面提升管理水平,实行更加包容、开放和有效的人才队伍政策,有效提高人才队伍的满足感和对企业的归属感。
建立科学的人才引进和培育体系。企业人才队伍建设必须坚持以市场为导向,建立高端人才招募绿色通道。针对各类人才自身的特点和成长规律,做到“因材施教”、分类培养,使人才各尽其用,能在自己擅长的领域为企业创造效益,从而达成人才和企业“双赢”局面。
充分发挥绩效考核作用。合理的绩效考核既有明显的激励效果,又能够为激励机制的实施提供重要依据。国有企业在制定考核制度时,务必要根据企业实际,建立起有效的晋升、晋级渠道,体现公平与公正原则,增强人才“有作为才有地位”的观念。在以业绩为导向的同时,还要建立以政治表现、能力素质等为核心的全面评价体系。
完善人才队伍激励措施。目前,国有企业高端人才流失率较高,很大一个原因是激励制度不完善。为了留住企业人才,要坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则,充分发挥经济效益和精神荣誉带来的双重激励作用。在荣誉激励方面,可以通过工作头衔、光荣榜等方式对员工的工作贡献进行认可。在物质激励方面,加强劳动报酬、奖金发放、福利待遇长效机制管理。通过这种结合方式,引导人才队伍把个人价值与企业发展紧密相连,形成企业努力培养人才、人才积极为企业做贡献的良性循环。
加大企业人才储备力度,完善用人选人机制。国有企业需加强中青年人才储备建设,定期评估人才库储备数量和质量,可以通过定期轮岗等形式加强各部门之间的人才交流,充分盘活现有人力资源。建立完善的企业后备干部选拔机制流程,确保后备干部队伍具有合理的年龄、知识和专业经历结构,做好人才梯队建设,真正实现干部能上能下、能进能出,确保人才队伍建设的活力和生命力。
健全容错纠错机制。建立健全容错纠错机制,有利于更好调动国有企业人才队伍的工作积极性、主动性和创造性。建立健全容错纠错机制,必须符合改革发展规律,既要包容改革创新中的无意过失和探索性失误、错误,也要及时发现和纠正思想行为问题,关键做好“科学界错”“多维纠错”“体系防错”,从政策、法律法规和行业规范角度,科学界定错误类别、性质和程度,划定红线和底线,建立“黑白名单”,为纠错防错提供重要依据。
结语
为了实现国有企业的任务目标和使命愿景,必须加强人才队伍的引进、培养、考核、激励、晋升、流动、评价等工作,提升人力资源管理水平,探索创新方式方法,增强各类人才的幸福感和获得感。只有不断改革创新,加强人才队伍建设,增强核心竞争力,促进业务转型升级,才能使国有企业在激烈的市场竞争浪潮中屹立不倒、基业长青。