国企改革三年行动实施以来,国有企业逐渐健全了市场化经营机制,加快建立起现代企业制度,充分参与到市场竞争的浪潮中。改革最有效、最经济的方法就是做好“人的工作”,现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。但是国有企业职工往往在思想意识、工作技能和工作方法上与现代企业的要求存在一定差距,国有企业在职工管理上也存在体制机制、工作模式等方面的不到位,这都在一定程度上桎梏了国有企业内生活力的释放。因此创新做好职工管理工作,充分激活企业人才要素活力,对现阶段国有企业的发展至关重要。
新时期国企职工管理工作面临的挑战
(一)职工管理专业程度不高
目前来看,在国有企业当中,针对职工的管理不仅存在制度漏洞、水平不高、底子薄等情况,部分企业认为设置相关分支机构,无法为企业获取经济利润,同时增加人力成本,忽略了对职工管理相关部门的建设,往往高度精简部门编制或由非专业人员任职,同现阶段人力资源管理的专业化走向相违背。
(二)职工管理创新性不足
由于国有企业管理工作日常事务性工作较为繁重,加上现在基层职工管理工作越来越规范、复杂、繁琐,导致了职工管理创新工作的精力不够,创新性举措不多。当前阶段,企业人才流动加速,“稳定收入”对企业人才的吸引力已经大幅减弱,国企人才流失的问题正在加剧。不仅如此,很多企业都只是致力于过程管理,会让职工整体发展滞缓,且管理者队伍建设不足,缺乏与时俱进的职工管理和团队建设理论知识和经验,导致员工在企业中不能明确职业发展路径。
(三)激励效用发挥不明显
新时代背景下,随着国企职工年轻化趋势更加明显,基层职工尤其是青年职工思维模式更加活跃,具有鲜明的个性化特征,个人意识强,独立思考,勇于争取个人权利,充分实现个人价值。通过对职工需求的回应,来促进其更好地投入工作,更能对新时期国企年轻职工形成激励作用,引导其对企业目标认可,形成利益绑定,充分激发年轻员工的内驱力,并增强对人才的吸引力。
新时期国企职工管理工作路径探索
(一)转变工作理念,健全管理机构,提升专业化水平
一是树立职工管理工作新理念。社会在不断进步,国企职工管理工作也必须要与时俱进,求新求变。首先应当树立正确的思想理念,将传统的管理方式取其精华、去其糟粕,不断加强创新的意识。刚性管理不是职工管理工作的全部,推动职工参与管理则更为重要,必须形成职工管理者同决策者共同参与战略制定的模式,才能真正促进对人才的尊重和人才价值实现。二是建设专业的人力资源队伍。人力资源部门和工会是企业职工管理的核心机构,新时期人力资源部门已经从简单的人事管理上升到战略人力资源管理的层次,抓好企业职工管理工作,第一步就是配强人力资源队伍,人力资源部门经理除了有专业背景之外,更需要有对公司未来发展战略的清晰认识,做好公司发展需要和人才储备的有效匹配,具有创新工作的意识,用好各种人力资源工具,充分调动和激发公司人才要素。三是规范工会工作机构设置及干部配备。始终坚持党的领导和充分发挥工会作用是国有企业的光荣传统和独特优势,有利于促进劳动关系和谐稳定,激发广大职工服务企业发展的积极性、主动性和创造性。随着国企改革的持续深化,国有企业工会在团结带领广大职工服务改革大局和企业发展,增强国有经济活力、控制力、影响力等方面的地位更加突出、责任更加重大。加强和规范国有企业工会工作机构设置及干部配备是工会充分落实职责任务的必要前提。要始终坚持“依法建会、依法管会、依法履职、依法维权”的基本原则,依法依规设置工会工作机构、配备工会专兼职干部,从而为国有企业工会和职工管理工作不断创新发展提供必要的组织保障。
(二)畅通沟通机制,彰显员工价值,尊重职工主体意识
20世纪20年代前苏联心理学家契可尼在做一项记忆实验中发现,人们对于自己参与的尚未处理完的事情比已处理完的事情更加深刻,这种现象被称为契可尼效应。运用到职工管理工作中,就是要让员工充分参与到各项重点工作任务甚至企业重大事项推进中,以此激发员工融入企业发展的主人翁意识和责任意识。一是建立健全企业民主管理制度,推进集体协商,让职工或职工代表就企业发展问题特别是涉及职工切身利益的问题与企业领导进行集体协商；深化厂务、政务、党务公开,对企业的发展方针、重大决策,以及职工福利等事项予以公开,从而保障职工的主体地位。二是形成党政工齐抓共管合力。党组织充分发挥对工会的领导作用,支持工会履行职权、充分尊重职工民主权利,保障工会及各级组织、人员、资金到位。三是畅通内部互动渠道。沟通机制在职工对企业产生归属感的过程中起到重要作用。企业对职工需求的反馈也能够帮助企业及时调整自身管理机制,可以通过定期开展职工谈心谈话、调研或设置董事长信箱等形式,及时了解职工的思想动态、遇到的困难疑惑及对企业的意见建议,同时做好反馈和解决,让企业职工感受到关怀,营造更加团结和谐的工作氛围。
(三)深化薪酬改革,创新管理意识,激发职工内在活力
赫茨伯格双因素理论指出,引起职工工作动机的因素主要有两个:一个是保健因素,另一个是激励因素。保健因素包括公司的政策与管理、监督、工资、工作条件等；激励因素包括成就、赞赏、工作本身的意义与挑战性、责任感、晋升、发展等。保健因素的满足,能消除不满情绪,维持原有的工作效率,但不能激励职工更积极的因素,只有激励因素才能激发职工更大潜能。可以在企业引入全面薪酬理念,包括外在薪酬和内在薪酬,外在薪酬主要是工资、奖金、津贴、福利、股权等,内在薪酬主要是成就、授权、参与决策、发展空间、企业文化、领导魅力等,通过两方面薪酬的激励,提升职工能力上限和对公司的价值认同。
(四)加强文化建设,开展技能培训,满足职工发展需求
企业文化是反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴管理理念,是在管理科学和行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论,它可以满足员工物质和精神方面的需要,提高企业的向心力和凝聚力,激发职工的积极性和创造精神,从而提高企业经济效益。现阶段市场经济下,国有企业面临严峻挑战,加强企业文化建设,通过企业使命、企业愿景、企业价值观、企业精神、行为总则等,凝聚员工思想,增强员工的企业自豪感,规范和约束员工行为,满足员工自我价值,把个人智慧汇聚到企业整体目标上,把个人行为统一于企业行为的共同方向上,凝结成推动企业发展的强大动力。职工管理工作除了满足职工对企业的价值需求,还要关注到职工本身的发展需要。在理论知识更新迭代不断加快的背景下,要想不断提高职工岗位匹配度,激发职工发展潜能,必须要提升培训工作水平,针对不同职位和不同岗位的职工制定差异化培训内容,对于以工作经验为主要需求的基层职工要加强技能训练,对于以工作技能为主要需求的中层管理人员要加强业务培训,对于以工作意识为主要需求的高层管理人员加强启发类培养。另外可以通过建立企业大学的形式,整合企业培训资源,提升培训的专业水平,通过内部分享和外聘导师授课等形式,让培训工作更加贴合企业发展需要,让企业员工能力素质跟上时代发展步伐。
总而言之,新时代做好职工管理工作要通过提升管理工作专业化水平,明确国企职工的主体作用,树立“以人为本”管理理念、创新管理模式、拓宽沟通渠道,尊重职工的主体意识,建立全面激励机制,充分调动职工在企业管理中的积极性,建立起企业-职工共同体,凝聚职工共识、激发职工活力,形成国有企业迎接市场挑战,推动高质量发展,助力经济社会发展的强大支撑。
新时期国企职工管理工作面临的挑战
(一)职工管理专业程度不高
目前来看,在国有企业当中,针对职工的管理不仅存在制度漏洞、水平不高、底子薄等情况,部分企业认为设置相关分支机构,无法为企业获取经济利润,同时增加人力成本,忽略了对职工管理相关部门的建设,往往高度精简部门编制或由非专业人员任职,同现阶段人力资源管理的专业化走向相违背。
(二)职工管理创新性不足
由于国有企业管理工作日常事务性工作较为繁重,加上现在基层职工管理工作越来越规范、复杂、繁琐,导致了职工管理创新工作的精力不够,创新性举措不多。当前阶段,企业人才流动加速,“稳定收入”对企业人才的吸引力已经大幅减弱,国企人才流失的问题正在加剧。不仅如此,很多企业都只是致力于过程管理,会让职工整体发展滞缓,且管理者队伍建设不足,缺乏与时俱进的职工管理和团队建设理论知识和经验,导致员工在企业中不能明确职业发展路径。
(三)激励效用发挥不明显
新时代背景下,随着国企职工年轻化趋势更加明显,基层职工尤其是青年职工思维模式更加活跃,具有鲜明的个性化特征,个人意识强,独立思考,勇于争取个人权利,充分实现个人价值。通过对职工需求的回应,来促进其更好地投入工作,更能对新时期国企年轻职工形成激励作用,引导其对企业目标认可,形成利益绑定,充分激发年轻员工的内驱力,并增强对人才的吸引力。
新时期国企职工管理工作路径探索
(一)转变工作理念,健全管理机构,提升专业化水平
一是树立职工管理工作新理念。社会在不断进步,国企职工管理工作也必须要与时俱进,求新求变。首先应当树立正确的思想理念,将传统的管理方式取其精华、去其糟粕,不断加强创新的意识。刚性管理不是职工管理工作的全部,推动职工参与管理则更为重要,必须形成职工管理者同决策者共同参与战略制定的模式,才能真正促进对人才的尊重和人才价值实现。二是建设专业的人力资源队伍。人力资源部门和工会是企业职工管理的核心机构,新时期人力资源部门已经从简单的人事管理上升到战略人力资源管理的层次,抓好企业职工管理工作,第一步就是配强人力资源队伍,人力资源部门经理除了有专业背景之外,更需要有对公司未来发展战略的清晰认识,做好公司发展需要和人才储备的有效匹配,具有创新工作的意识,用好各种人力资源工具,充分调动和激发公司人才要素。三是规范工会工作机构设置及干部配备。始终坚持党的领导和充分发挥工会作用是国有企业的光荣传统和独特优势,有利于促进劳动关系和谐稳定,激发广大职工服务企业发展的积极性、主动性和创造性。随着国企改革的持续深化,国有企业工会在团结带领广大职工服务改革大局和企业发展,增强国有经济活力、控制力、影响力等方面的地位更加突出、责任更加重大。加强和规范国有企业工会工作机构设置及干部配备是工会充分落实职责任务的必要前提。要始终坚持“依法建会、依法管会、依法履职、依法维权”的基本原则,依法依规设置工会工作机构、配备工会专兼职干部,从而为国有企业工会和职工管理工作不断创新发展提供必要的组织保障。
(二)畅通沟通机制,彰显员工价值,尊重职工主体意识
20世纪20年代前苏联心理学家契可尼在做一项记忆实验中发现,人们对于自己参与的尚未处理完的事情比已处理完的事情更加深刻,这种现象被称为契可尼效应。运用到职工管理工作中,就是要让员工充分参与到各项重点工作任务甚至企业重大事项推进中,以此激发员工融入企业发展的主人翁意识和责任意识。一是建立健全企业民主管理制度,推进集体协商,让职工或职工代表就企业发展问题特别是涉及职工切身利益的问题与企业领导进行集体协商；深化厂务、政务、党务公开,对企业的发展方针、重大决策,以及职工福利等事项予以公开,从而保障职工的主体地位。二是形成党政工齐抓共管合力。党组织充分发挥对工会的领导作用,支持工会履行职权、充分尊重职工民主权利,保障工会及各级组织、人员、资金到位。三是畅通内部互动渠道。沟通机制在职工对企业产生归属感的过程中起到重要作用。企业对职工需求的反馈也能够帮助企业及时调整自身管理机制,可以通过定期开展职工谈心谈话、调研或设置董事长信箱等形式,及时了解职工的思想动态、遇到的困难疑惑及对企业的意见建议,同时做好反馈和解决,让企业职工感受到关怀,营造更加团结和谐的工作氛围。
(三)深化薪酬改革,创新管理意识,激发职工内在活力
赫茨伯格双因素理论指出,引起职工工作动机的因素主要有两个:一个是保健因素,另一个是激励因素。保健因素包括公司的政策与管理、监督、工资、工作条件等；激励因素包括成就、赞赏、工作本身的意义与挑战性、责任感、晋升、发展等。保健因素的满足,能消除不满情绪,维持原有的工作效率,但不能激励职工更积极的因素,只有激励因素才能激发职工更大潜能。可以在企业引入全面薪酬理念,包括外在薪酬和内在薪酬,外在薪酬主要是工资、奖金、津贴、福利、股权等,内在薪酬主要是成就、授权、参与决策、发展空间、企业文化、领导魅力等,通过两方面薪酬的激励,提升职工能力上限和对公司的价值认同。
(四)加强文化建设,开展技能培训,满足职工发展需求
企业文化是反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴管理理念,是在管理科学和行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论,它可以满足员工物质和精神方面的需要,提高企业的向心力和凝聚力,激发职工的积极性和创造精神,从而提高企业经济效益。现阶段市场经济下,国有企业面临严峻挑战,加强企业文化建设,通过企业使命、企业愿景、企业价值观、企业精神、行为总则等,凝聚员工思想,增强员工的企业自豪感,规范和约束员工行为,满足员工自我价值,把个人智慧汇聚到企业整体目标上,把个人行为统一于企业行为的共同方向上,凝结成推动企业发展的强大动力。职工管理工作除了满足职工对企业的价值需求,还要关注到职工本身的发展需要。在理论知识更新迭代不断加快的背景下,要想不断提高职工岗位匹配度,激发职工发展潜能,必须要提升培训工作水平,针对不同职位和不同岗位的职工制定差异化培训内容,对于以工作经验为主要需求的基层职工要加强技能训练,对于以工作技能为主要需求的中层管理人员要加强业务培训,对于以工作意识为主要需求的高层管理人员加强启发类培养。另外可以通过建立企业大学的形式,整合企业培训资源,提升培训的专业水平,通过内部分享和外聘导师授课等形式,让培训工作更加贴合企业发展需要,让企业员工能力素质跟上时代发展步伐。
总而言之,新时代做好职工管理工作要通过提升管理工作专业化水平,明确国企职工的主体作用,树立“以人为本”管理理念、创新管理模式、拓宽沟通渠道,尊重职工的主体意识,建立全面激励机制,充分调动职工在企业管理中的积极性,建立起企业-职工共同体,凝聚职工共识、激发职工活力,形成国有企业迎接市场挑战,推动高质量发展,助力经济社会发展的强大支撑。